Успешная деятельность любой организации – это практически стопроцентная заслуга квалифицированного, надежного, грамотного персонала, который является гарантом рентабельности организации.
Одно из важнейших направлений в работе службы управления персоналом – это отбор квалифицированных кадров. От принятых решений в вопросах найма напрямую зависит эффективность деятельности всей организации. Среди этапов подбора, отбора и набора кадрового состава выделим три, имеющих наибольшее значение для решения кадровых проблем: аналитика заявок, резюме и иной информации, предоставленной соискателем в поиске работы; собеседование и тестирование; отбор и рекомендация кандидата на должность. Рассмотрев основные понятия, выделим основные этапы процесса отбора и набора персонала.
Рис. 1. Процесс подбора и отбора и набора персонала [6, с. 69]
Процесс, представленный на рисунке 1 можно назвать циклическим. Соответственно, если отбор кандидата на вакантную должность прошел неудачно, и вакансия по-прежнему свободна, то стоит либо понизить требования к соискателям, либо увеличить финансовое обеспечение. Чтобы осуществлять эффективный отбор эффективных специалистов на вакантные должности, существует большое количество традиционных методов оценки. Однако, даже с таким широким диапазоном анализа соискателя не всегда удается выявить некоторые недостатки и дать кандидату точную оценку в следствии с хорошей подготовленностью к интервью и знаниям отдельных «ухищрений» интервьюера некоторых кандидатов. Следовательно, чтобы устранить вероятность получения от кандидатов «подходящих» ответов, организации стали использовать нетрадиционные методики отбора и набора.
Анализ опыта зарубежных и отечественных компаний, позволяет выделить такие нетрадиционные методы отбора и набора персонала, как: стресс-интервью; brainteaser-интервью; анализ имени, отчества; графология; соционика; физиогномика [16, с.264]. Следовательно, сейчас отбор персонала – это совмещение современных и традиционных методов. Традиционные методы экономят финансы и время, особенно если подбор осуществляется массово. Нетрадиционные методы помогают выявить глубинные личностные качества и истинную мотивацию соискателя. Инновационные методики оценки персонала давно и довольно активно применяются в наиболее прогрессивных с точки зрения управления персоналом компаниях и используются для оценки менеджеров высшего и среднего звена, а также для оценки кандидатов на руководящие должности. К ним относятся: headhunting (хедхантинг) – конфиденциальный диалог о переходе профессионала (конкретного специалиста) от его нынешнего работодателя к другому; executivesearch (поиск и подбор топ-менеджеров) – поиск редких специалистов и менеджеров высшего звена, не находящихся в момент подбора в активном поиске работы; скрининг (от англ. screen — просеивать) – массовый подбор персонала путем просмотра и анализа всего потока резюме по формальным требованиям, использующийся при подборе линейных специалистов; видеорезюме – способ заявить о себе, как о представителе творческой профессии или же сферы «человек-человек».
Стоит отметить, что на сегодняшний день в исследуемой организации не предусмотрено однозначных рекомендаций по применению конкретной технологии отбора и набора персонала. Для каждого отдела и случая она подбирается индивидуально. HR-менеджеру или линейному руководителю самому необходимо принимать решения, опираясь на задачу и ситуацию, какие их них применить для эффективного и продуктивного результата. В результате выбор происходит в пользу того кандидата, который будет признан наиболее подходящим. Далее кандидата принимают на работу с установлением испытательного срока в два месяца. Испытательный срок дает руководителю отдела оценить на деле личностные качества и профессиональные компетенции нового сотрудника, а для сотрудника – оценить работодателя, условия работы, а также проявить себя в лучшем виде в рамках звена коллектива, продемонстрировав собственные деловые и профессиональные качества. Испытательный срок можно назвать мощным стимулом для сотрудника, по завершению которого результаты деятельности нового сотрудника оцениваются как руководителем, так и коллегами. После комплексной оценки результатов испытательного срока, в случае однозначного признания того, что сотрудник полноценно справился с прохождением срока, он получает возможность стать полноправным членом команды ООО «Альфа-М».
Анализ технологии отбора и набора персонала показал, что данная процедура имеет недостаток, которым является отсутствие четкой структурной оценки кандидатов. Данный факт значительно препятствует комплексной и углубленной оценке кандидата в процессе отбора и набора персонала организации, повышает шанс отбора и набора неподходящих соискателей.
Общий вывод такой, что технологии отбора и набора персонала ООО «Альфа-М» показал, что технология отбора и набора персонала организации представляет собой ряд процедур, которые организованы в четком порядке и проводятся в два этапа (предварительный этап и окончательный). Недостатком технологии отбора и набора персонала организации было выявлено отсутствие четкой структурной оценки кандидатов. Анализ кадрового среза компании и последующая разработка эффективной кадровой политики созданы для того, чтобы привнести в организацию наиболее высокую мотивацию и, как следствие, наиболее высокую производительность труда и удовлетворенность работой.
Осознание того, что руководителю необходимо изучать кадровый состав и его структуру, дает высшему звену в полной мере использовать потенциал уже имеющихся трудовых ресурсов, что скажется на повышении эффективности работы компании в целом. Основной задачей в процессе отбора и набора персонала ООО «Альфа-М» является не только поиск кандидата, но и необходимость отбора и набора именно того специалиста, который наиболее точно соответствует заявленной вакансии.
Среди методов отбора и набора потенциальных сотрудников начальники отделов ООО «Альфа-М» и директора магазинов «Красное&Белое» используют интервью с соискателем, так как хотят узнать кандидата на вакантную должность лично и оценить его умения и навыки собственноручно. Предлагаются следующие рекомендации: разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора персонала с учетом инновационных методик; систематизация системы отбора и набора для четкого формирования необходимых регламентов и организационных документов; определение возможных функциональных повторов (дублирование функций сотрудников исследуемой организации), а также верное распределение функциональных задач для выявления центов неэффективных задач и общей оптимизации финансовых и материальных затрат на процесс.
В ООО «Альфа-М» при выборе метода поиска будущего сотрудника следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Применение прелиминаринга в ООО «Альфа-М» предлагается осуществлять следующим образом: по заданию руководящего звена; на основании кадрового задания проведение презентации ООО «Альфа-М»; ознакомление студентов и выпускников с компанией, с ее ценностями, культурой, перспективами развития, планами на дальнейшее развитие и т.д.; подготовка документов по заключению договоров на стажировки и производственные практики студентов высших учебных заведений; привлечение молодых специалистов – выпускников для работы в исследуемой организации ООО «Альфа-М».
Плериминаринг дает полноценную возможность новым сотрудникам быстрее и эффективнее раскрывать свой профессиональный потенциал на новом месте работы в связи с тем, что таком метод предполагает ознакомление с организацией еще на этапе стажировки или практики. Следовательно, сотрудник, привлеченный вышеупомянутым методом, быстрее адаптируется, так как уже знаком с компанией и ее корпоративной культурой. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что выполнение перечисленных мероприятий дадут ООО «Альфа-М» сформировать сильную и эффективную команду на пути к достижению общих целей по развитию компании.
Общие затраты на процесс несистематизированного отбора и набора в нашем случае может быть представлен тремя составляющими: затраты на повторный поиск и отбор в размере 113,8 тыс.руб; потери, вызванные перерывами в работе в размере 7779,6 тыс. руб.; потери, вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников в связи с периодом адаптации в размере 1296,6 тыс. руб. Если внедрить систематизированный процесс отбора и набора, суммарные потери могут снизиться на сумму 9190 тыс. руб.
Итак, рекомендованные мероприятия смогут помочь исследуемой компании в полной мере совершенствовать процесс отбора и набора и найма персонала, а также повысить эффективность процесса и значительно снизить финансово-экономические и материальные затраты на процесс отбора и набора, а также уменьшить потери из-за частых перерывов в работе и общей текучести кадров.
Автор
Маралулы Ерсин, магистрант
Московский международный университет (Россия, г. Москва)
Библиографический список
- Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2019. – 215 с.
- Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для СПО / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 422 с.
- Бунатян, А.Н. Оптимальная схема отбора и набора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. – 2019. – №5. – С. 152-154.
- Винокур М.Е. Организация производства и менеджмент. Учебно-методический комплекс. – М.: Проспект. 2020. – 168 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2021. – 656 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 96 c.
- Волков, А.С. Профессиональная оценка персонала – современный взгляд. Методы психологии и психофизиологии в создании и проведении эффективных процедур оценки, аттестации или отбора и набора персонала. – Санкт-Петербург: [б. и.], 2021. – 345 с.
- Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2020. – 600 с.
- Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. – 310 с.
