Отбор персонала является важнейшей составляющей будущего экономического успеха любого хозяйствующего субъекта. Без найма высококвалифицированных кадров, обладающих такими качествами, как профессионализм, ответственность, стремление к развитию и трудовая активность во благо предприятия, крайне сложно заниматься развитием компании.
На пути к трудоустройству кадров рациональный управленческий аппарат компании предварительно занимается разработкой кадровой стратегии и программы повышения организационной культуры на предприятия, чтобы видеть вектор развития и стремиться к целевым показателям, от выполнения которых зависит будущий финансовый результат.
Компания учитывает деловые, моральные, психологические качества потенциальных сотрудников перед наймом на работу. Отбор персонала является целой системой мероприятий, направленных на подбор высококвалифицированных к тому или иному делу кадров.
Среди процедур по отбору персонала традиционными для компании являются следующие:
- публикация перечня вакансий;
- определение требования к потенциальному представителю на той или иной должности;
- поиск потенциальных сотрудников;
- осуществление мероприятий по отбору потенциальных кадров среди подавших заявки;
- итоговый выбор представителя должности и последующее трудоустройство.
Сопутствующими мероприятиями по подбору персонала также являются подача письма отделу кадров, подготовка резюме, изучение кандидатуры посредством телефонного разговора или видеозвонка, очное интервью, лист итого трудоустройства [3].
Благодаря письму предприятие узнает о намерение личности претендовать на должность. Через резюме потенциальный сотрудник заявляет о своих профессиональных качествах, навыках, уровне образования, умениях, мотивах занять ту или иную должность. Степень общительности нередко специалисты по подбору кадров определяют посредством телефонного разговора, а профессиональные, деловые качества, словарный запас, умение анализировать – в ходе личной встречи, или интервью. Лист учета сопровождает сотрудника уже лишь на этапе официального трудоустройства.
Как правило, лишь поэтапное прохождение каждого из описанных выше этапов позволяет потенциальному сотруднику трудоустроиться, то есть при рациональном подходе отдела кадров невозможен пропуск той или иной процедуры на этапе трудоустройства.
В современных реалиях нередки случаи найма сотрудников не по деловым качествам, а посредством архаичных методов отбора и подбора персонала, сравнимыми сегодня с коррупционными. В таких условиях ключевым критериям найма, как правило, является степень знакомства с заинтересованным лицом из отдела кадров или среди владельцев компании. Нередки случаи, когда подобное положение дел влечет снижение совокупной эффективности отдела или группы специалистов внутри организации, перекосах трудовой нагрузки на кадрах, трудоустроенных легитимным путем, снижению финансовых результатов, а также падению уровня организационной и деловой культуры компании в долгосрочной перспективе.
Руководство предприятия, в сфере найма персонала, как правило, может действовать в двух направлениях:
- Осуществлять поиск специалистов с обязательным опытом работы;
- Предпочесть сотрудников, без опыта работы, с последующим обучением, необходимым навыкам для конкретного предприятия.
Поиск специалистов с продолжительным опытом работы и, как следствие, большим уровнем навыков, требует и продолжительных поисков, что нередко влечет затягивание экономической деятельности самой компании и несет риски излишнего времени поиска.
В свою очередь, второй путь взаимодействия с персоналом влечет необходимость создания системы наставничества по обучению стажеров, выделению определенного времени для обучения, внедрению системы испытательных сроков, однако позволяет определенное время использовать сокращенные показатели заработных плат, так как на начальном этапе снижены финансовые ожидания неопытных потенциальных кадров [4]. Последние готовы более длительный срок ожидать повышения заработной платы, так как осознают низкую вероятность трудоустройства в других компаниях при отсутствии соответствующего опыта работы после окончания учебы даже в высшем учебном заведении.
При этом не каждая компания готова выделять средства на обучение стажеров, однако нередко именно это является наиболее рациональным методом подготовки кадров под нужды собственного предприятия, ведь на практике предприятиям непросто найти высококвалифицированных кадров на рынке труде среди выпускников учебных заведений.
Отбор персонала, как правило, включает тестирование с вопросами, связанными с профессиональной деятельностью, а также с внедрением узкоспециализированных тем, связанных со спецификой деятельности, обучение деятельности которой осуществляется на этапе стажировки [5].
На этапе подбора кандидатов крайне важно не упустить высококлассных специалистов, поэтому сотрудникам отдела кадров необходимо придерживаться строгих установок:
- резюме не должно быть приоритетнее личной коммуникации с кандидатом;
- не судить о кандидате по поверхностным вопросам, внедрять нестандартные методы оценки;
- оценить качества личности без проверки на стрессоустойчивость;
- постараться не давить на кандидатов, а стать их товарищем;
- предварительно подготовиться к собеседованию.
Помимо прочего, нередки случаи отказа от сотрудничества с сотрудником после заключения трудового договора как с течением продолжительного времени, так и на начальном этапе, когда были определены слабые стороны потенциального сотрудника, негативно отражающиеся на экономической деятельности компании. Так, показатели эффективности сотрудника могут снижаться с течением времени, что отражается на общих показателях компании. Руководство предприятия создает для таких сотрудников дополнительные мотивы к повышению результативности, однако в случае сохранения негативной тенденции решается расторгнуть трудовой договор с сотрудником [1]. Происходит подобное чаще на начальных этапах сотрудничества, однако может произойти и позже. Рациональный подход отдела кадров подразумевает выявление причин такого снижения, возможное предоставление внепланового отпуска или выходных, а также предоставление права смены должности или департамента внутри одной компании в крайнем случае, когда деловые качества сотрудника в прошлом были настолько успешны, что компания не готова полностью лишаться данного сотрудника и готова применить его потенциал в смежном деле.
В данном вопросе крайне важно создать объективные количественные и качественные системы оценки как вновь набираемого персонала, так и текущих кадров [2].
Это позволит оптимально оценить свои возможности в выборе той или иной должности, а также нарастить показатели эффективности среди тех сотрудников, которые продолжительное время работают в компании, но имеют тенденцию снижения показателей.
Таким образом, отбор персонала – это целый комплекс мероприятий, направленных на анализ полученной информации о кандидатах на должность, обладающих требуемыми качествами. Данный процесс проходит в несколько этапов. Именно от уровня профпригодности кадров зависит успех компании. В дальнейшем одной из важнейших задач эффективного руководителя является разработка критериев оценки персонала и регулярное наблюдение за деятельностью собственного коллектива. Исходя из этого, проанализированные методы и способы отбора персонала следует применять при поисках персонала.
Авторы статьи:
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент
Л.З. Джинчарадзе, магистрант
Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Библиографический список
- Юшаева, Р.С.Е. Критерии и методы оценки персонала в современных условиях / Р.С.Е. Юшаева, Д.М. Даудов // Известия Чеченского государственного педагогического института. – 2019. – Т. 26. – № 4 (28). – С. 213-216.
- Веснин В. Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин – М., Академия, 2019 – 314 с.
- Конова, И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. – 2018. – № 14-2 (4). – С. 249-254.
- Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации // Молодежь и наука. – 2019. – № 4.1. – С. 75.
- Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала // Фотинские чтения. – 2019. – №2 (8). – С. 90-95.
