Мотивационные установки сотрудника в большей степени определяют успешность выполнения поставленных перед ним задач. Мотивация является схожим со стимулированием понятием, формирующим трудовую эффективность, количественные показатели рабочего процесса, а также качественные характеристики в реализации планов.
Одновременно сущность терминов отличается, так как мотивацию можно рассмотреть, как понятие, включающие, в том числе и стимулирование. В целом же мотивация формируется и под влиянием стимулов, разрабатываемых и применяемых руководством организации.
Стимулирование, к примеру, посредством увеличения заработной платы, премиальной поддержки, мер нематериального характера, иных форм поощрения качественных форм трудового взаимодействия, неминуемо влечет изменения в психологическом сознании работника, который начинает видеть для себя в таких положительных стимулах работодателя значимый аргумент в системе комплексного представления о месте работы, причем представление такое приобретает положительный оттенок. Негативные стороны, ранее имеющие место быть в системе оценки предприятия как места работы, уходят на второй план, и сотрудник начинает ценить свое место работы, становится более увлечен рабочим процесс, пытается положительно влиять на развитие компании. В будущем такое доверие, вызванное рациональной системой стимулирования персонала, формирует у сотрудников общее доверие к работодателю и нередко нематериальное стимулирование начинает набирать обороты на фоне финансового стимулирования.
Таким образом, стимулирование сотрудников для работодателя в стратегической перспективе становится менее финансово обременительным, ведь, к примеру, в карьерном росте или публичном признании сотрудника в качестве значимого специалиста сотрудник видит преимущества не меньшие, чем от резкого повышения заработной платы. Рабочий процесс становится для персонала интересным, уровень корпоративной культуры растет, повышая устойчивость основ кадровой безопасности, ведь снижается текучесть кадров и растет дисциплина, и укрепляя основы экономической безопасности хозяйствующего субъекта.
Ф. Тейлор утверждал, что человек движут инстинкты. Следовательно, можно предположить, что каждый работник мотивирован стремлением удовлетворить ряд естественных потребностей, в том числе сохранить собственную безопасность. Исходя из данной теории, определим ключевые мотивационные принципы повышения результативности труда работника:
- принуждение к труду со стороны работодателя, с которым в рамках законодательства, заключен трудовой договор;
- формирование четких инструкций, неисполнение которых в рабочем процессе влечет дисциплинарную ответственность и материальные взыскания;
- установление минимального плана выработки;
- установление почасовой или сдельной выплаты.
Видим, что такого рода меры носят больше дисциплинарный характер, так как формирует у работника понимание о строгости выполнения трудовых обязанностей, снижает степень простоев, так как ужесточает ответственность за них, повышает внутреннюю дисциплину работников и т.д.
Такого рода меры позволяет повысить корпоративную культуру в аспекте необходимости строго исполнения своих прямых обязанностей со стороны персонала. Установленные минимальные нормы являются барьером для халатности. Однако для увеличения эффективности, повышения производительности и результативности, сопутствующим признаком которых являются рекордные показатели, необходимо совершенствовать меры стимулирования и роста лояльности сотрудников.
Как помним, А. Маслоу в своей иерархии потребностей рассматривал ряд ключевых элементов:
- потребности естественные;
- потребность в любви;
- потребность в признании;
- потребность в безопасности;
- потребность в развитии и самореализации.
Естественные потребности подразумевает необходимость питаться, жить в комфортных условиях, продолжить семейный род. Потребность в любви предполагает желание сотрудника быть важной частью коллектива, быть ценным для коллег по работе. Потребность в признании включает стремление быть уважаемым начальством и обществом, чувствовать важность нахождения в той или иной должности, в той или иной компании. Потребность в безопасности подразумевает необходимость быть защищенным в обществе, чувствовать постоянную стабильность. Потребность в самореализации предполагает желание достичь карьерного роста, добиться высоких экономических и иных успехов, стать уважаемым в малом обществе или стране, быть лучшим в своем деле.
Исходя из этого, руководящие органы хозяйствующего субъекта, акцентирующие внимание на удовлетворение этих базовых потребностей в вопросе построения стратегии стимулирования и мотивации, развивают корпоративную культуру компании, совершенствуют основы привлечения и удержания сотрудников, снижают уровень текучести кадров, повышают кадровую безопасность компании.
Для формирования продуктивных условий труда важно сформировать четкую систему взаимодействия подразделений, вышестоящих сотрудников с подчиненными и стажерами, обеспечить взаимопонимание всех структурных элементов организации. Немаловажно создать прозрачные условия приема на работу. Строгие критерии набора персонала минимизируют сомнения действующих сотрудников о прозрачности работы отдела кадров, снизят сомнения, связанные с коррупционной составляющей, усилят стремления к карьерному росту посредством повышения эффективности труда.
Определим базовые принципы, позволяющие повысить мотивационные ориентиры работы персонала:
- прозрачная система критериев приема на работу;
- строгие нормы минимальных планов выполнения работы;
- постоянное поддержание коммуникабельности внутри коллектива, рост лояльности сотрудников к организации;
- формирование четкого функционала каждой должности и подразделение, избежание размытых, не поддающихся оценке функций у специалистов.
Это лишь некоторые базовые методы повышения мотивации сотрудников и роста лояльности к организации, не являются универсальными, т.к. специфика предприятий разных отраслей может вносить изменения в перечень применяемых фундаментальных установок, сдерживающих дисциплину и формирующих внутренний стандарт качества для персонала.
Рассмотрим эффективные методы стимулирования персонала, используемые в современном мире развитыми, в том числе информационно-телекоммуникационными, компаниями:
- повышение заработной платы в зависимости от производительности труда;
- строгая зависимость выплат премиальной составляющей заработной платы от количества выполненных задач;
- выборный график работы;
- свободное посещение офиса при наличии удаленного формата работы;
- регулярная смена рабочего функционала;
- легкость обмена сменами с сотрудниками;
- регламентированная карьерная иерархия с прозрачными и доступными схемами повышения в должности;
- внедрение неожиданных выходных или свободного часа повышают моральный дух сотрудников;
- создание системы мониторинга и систематической оценки рабочего пространства (ПК), влияющей на заработную плату;
- «тринадцатая» заработная плата;
- бесплатное, в том числе частичное, предоставление услуг компании ее сотрудникам; скидки; ДМС;
- периодические неформальные встречи, совместные путешествия или онлайн-встречи в целях поддержания благоприятной атмосферы в коллективы и повышения сплоченности и др.
Таким образом, выяснено, что мотивация и стимулирование выступают ключевым звеном повышения основ кадровой и экономической безопасности предприятия, способствует повышению лояльности сотрудников, укрепляет основы корпоративной культуры. Применение современных принципов и методов мотивации и стимулирования сотрудников ускоряет цели, установленные стратегией организации.
