Вопрос эффективности сотрудников постоянно привлекает к себе пристальное внимание руководителей, предпринимателей, собственников, экономистов, организационных консультантов. В сфере управления человеческими ресурсами это один из немногих вопросов, не зависящих от текущих рыночных условий. Кроме того, повышение эффективности сотрудников является сегодня основной целью управления человеческими ресурсами в компании. Эффективность персонала в любой организации зависит от множества факторов, включая социально-психологические. Эти факторы могут включать мотивацию, коммуникацию, лидерство, удовлетворенность работой и другие.
Социально-психологические факторы эффективности персонала зависят от взаимодействия между людьми в организации. Удовлетворенность работой и мотивация сотрудников важны для эффективности организации, а лидерство и коммуникация являются ключевыми факторами, определяющими успех или неудачу.
В качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяют следующие: целенаправленность, эмоциональность, мотивацию, организованность, интегративность, стрессоустойчивость [6].
Наиболее очевидный и понятный нам социально-психологический фактор эффективности – это мотивация. Закон Р.М. Йеркса и Дж.Д. Додсона, гласит, что увеличение мотивации ведет к улучшению качества деятельности до определенного момента, а затем может привести к снижению производительности. Это происходит из-за того, что слишком высокий уровень мотивации может привести к чрезмерному напряжению, утомлению, снижению концентрации и, соответственно, эффективности [9].
Поэтому определение оптимального уровня мотивации является важной задачей для компаний, так как это может влиять на производительность и успех организации. Для нахождения баланса между достаточной мотивацией и предотвращением перенапряжения компании могут использовать различные методы мотивации, такие как материальное вознаграждение, развитие карьеры, признание и поощрение, удовлетворение социальных потребностей и т.д. Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними [1].
Однако, оптимальный уровень мотивации может различаться для каждого работника, в зависимости от его индивидуальных потребностей, ценностей, личности и других факторов. Поэтому, компании должны использовать методы анкетирования, обратной связи и личной коммуникации для понимания потребностей и мотивации каждого работника.
Социально-психологические факторы эффективности персонала могут быть реализованы путем использования различных методов и подходов. Например, для повышения мотивации сотрудников организации могут использовать систему поощрений, предоставлять возможности для профессионального и личностного роста, а также участия в проектах и в управлении.
Для улучшения коммуникации между сотрудниками можно проводить тренинги и семинары, создавать рабочие группы, организовывать корпоративные мероприятия. Связующим звеном и важным фактором эффективности персонала также является наличие формального и неформального лидерства, которое должно обеспечивать мотивацию и управлять коммуникацией внутри организации [4].
Социально-психологические факторы эффективности персонала исследовались многими учеными, и научные подходы к этой проблеме могут варьироваться. Одним из подходов является теория двухфакторной мотивации, предложенная Фредериком Герцбергом. Он выделил два типа факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы, такие как условия труда, зарплата, политика компании, не обеспечивают мотивации, но их отсутствие может привести к неудовлетворенности. Мотивационные факторы, такие как возможность профессионального роста, признание и уважение со стороны коллег и руководства, действительно могут мотивировать сотрудников.
В основе другого научного подхода лежат теории Ф. Герцберга и А. Маслоу, которые связывают мотивацию с потребностями сотрудников. Согласно этим теориям, основные потребности включают физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Компания должна удовлетворять эти потребности, чтобы мотивировать своих сотрудников [3].
Подобный подход действительно упрощает модель исследования социально-психологических факторов эффективности персонала, но не учитывает многих других факторов, влияющих на мотивацию и удовлетворение потребностей работников. Например, работники могут быть мотивированы не только денежным вознаграждением, но и другими видами поощрения, такими как похвала, возможности для развития, повышение статуса и т.д. Кроме того, у разных людей могут быть разные потребности и приоритеты, и они могут меняться со временем. Поэтому важно учитывать индивидуальные потребности и мотивы работников при разработке системы вознаграждения и мотивации в компании [8].
Также существует теория эффективного лидерства Ф. Фидлера (основатель теории ситуационного лидерства), которая указывает на такой важный фактор, как поведение лидера. Эта теория основана на том, что эффективность работы команды зависит от того, насколько каждая ситуация позволяет руководителю контролировать команду и влиять на ее работу. Изучая эффективность лидера, Фидлер с коллегами пришли к выводу, что в разных условиях для эффективности нужны разные типы лидерства. Исследования дали понять, что предсказать ход развития группы невозможно на основе только лишь личных качеств лидера, зато это вполне возможно, если есть информация о ситуации, в которой руководитель осуществляет свою функцию [5].
Отметим, что эффективный лидер должен обладать определенными качествами, такими как эмпатия, способность к вдохновению и мотивации, умение вести коммуникацию, умение управлять конфликтами и т.д.
Попова Л.Г., Захаревич Н.А. указывают на социально-психологический климат, который оказывает значительное влияние на процессы в коллективе [6]. Как правило, он отражает общее отношение сотрудников друг к другу, их отношение к руководству и к работе в целом. В хорошем социально-психологическом климате сотрудники чувствуют себя комфортно и уверенно, они могут свободно общаться друг с другом и высказывать свои мнения, что способствует более эффективному принятию решений. Кроме того, благоприятный социально-психологический климат способствует лучшей мотивации сотрудников, что, в свою очередь, влияет на качество работы и производительность. Плохой же социально-психологический климат может привести к конфликтам, напряженности и низкой мотивации, что влияет на результативность работы коллектива. Поэтому управление социально-психологическим климатом является одной из важнейших задач руководства в любой организации.
Также для успешного решения социально-психологических проблем в компании необходимо иметь квалифицированных специалистов, которые будут проводить анализ и разрабатывать меры по улучшению рабочей среды и усилению мотивации сотрудников. Важно на регулярной основе проводить оценку эффективности персонала, чтобы понимать, какие аспекты работы нуждаются в улучшении, и принимать соответствующие меры.
Таким образом, учет социально-психологических факторов играет важную роль в повышении эффективности персонала и является необходимым для любой организации с целью улучшения результатов работы и повышения удовлетворенности сотрудников. Теория, практика и научные подходы могут помочь организациям создать условия для мотивации сотрудников, улучшения коммуникации и развития лидерства. Однако, каждая организация имеет свои особенности и требует индивидуального подхода к социально-психологическим факторам, чтобы обеспечить эффективность персонала.
Автор:
А.И. Еникеева, студент; Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
Библиографический список
- Родионова Е.А. Психологические факторы эффективности сотрудников современного предприятия // Terra Linguistica. – 2011. – №124.
- Гастев, А.К. Социальные установки // У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи. – Л., 1990. – С. 103-121.
- Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – 215 с.
- Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 325 с.
- Модель эффективного лидерства Фреда Фидлера. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gershanovich.ru/blog/model-effektivnogo-liderstva-fredafidlera (дата обращения: 11.05.2023).
- Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Электронный научный журнал «Век качества». – 2017. – №1. – С. 110-121.
- Галина А.Э., Григорьева А.В., Илларионов И.В. Социально-психологические факторы успешности трудовой адаптации и карьерного продвижения персонала // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2022. – № 1 (163). С. 101-106.
- Набиуллина Р.Р., Галина А.Э. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности организации // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление: материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений. – Воронеж: 20.10. 2021. – С. 199-203.
- Yerkes R.M., Dodson J.D. The relation of strength of stimulus to rapidity of habitformation // Journal of comparative neurology and psychology. – 1908. – Т. 18. – С. 459-482.
