Современные тенденции HR-менеджмента: от управления персоналом к созданию ценности для бизнеса

HR-менеджмент относится к сфере деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами организации. Он включает в себя координацию, планирование и контроль деятельности персонала, а также организацию процессов подбора, обучения и развития сотрудников, стимулирования и оценки их работы, регулирования отношений между работниками и работодателем и создание благоприятной рабочей среды. Основная цель HR-менеджмента заключается в обеспечении продуктивной работы коллектива и повышении его производительности, что в свою очередь способствует успеху организации.

Современный бизнес стал более конкурентоспособным и динамичным. Компании вынуждены быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и постоянно повышать свою эффективность. В этой связи, HR-менеджмент становится все более важным, так как именно от него зависит качество работы персонала и его способность результативно решать поставленные задачи.

В настоящее время HR-менеджмент становится неотъемлемой частью стратегии компании. Он должен быть способен предлагать HR-решения, которые могут повысить продуктивность работы компании и создать ценность для бизнеса.

Наиболее известные зарубежные ученые, которые занимаются проблемами HR-менеджмента: Jeffrey Pfeffer (профессор организационного поведения, автор книг и статей по HR-менеджменту, в которых исследуются мотивация сотрудников, лидерство и организационная культура); John Purcell (профессор HR-менеджмента, автор работ, посвященных изучению таких тем, как стратегический HR-менеджмент, управление персоналом в международных компаниях и многие другие); David Allen (консультант по управлению временем и автор книги «Getting Things Done», его работы помогают сотрудникам управлять своим временем и задачами, что улучшает их производительность и повышает эффективность работы команды); Richard Boyatzis (профессор организационного поведения, его исследования касаются эмоционального интеллекта, лидерства и развития персонала); Gary Hamel (профессор стратегического менеджмента, автор многих работ по управлению персоналом и стратегическому менеджменту, в которых исследуются такие темы, как инновационность, организационная культура и управление изменениями) и др.

В последнее время и России наблюдается рост интереса к проблемам управления человеческими ресурсами. Теоретический анализ научной литературы показал, что современные технологии позволяют автоматизировать многие HR-процессы, такие как подбор персонала, управление талантами, обучение и развитие персонала, что позволяет сократить затраты на HR-услуги и повысить эффективность работы отдела [4; 7; 11; 13; 17; 19]. К тому же современные работники все больше обращают внимание на бренд компании и условия работы, которые она предоставляет [6; 11; 18]. Помимо этого, происходит укрепление роли HR-менеджера как стратегического партнера бизнеса. Современный HR-менеджер должен понимать бизнес-процессы компании и участвовать в их оптимизации. Он должен быть способен выступать в роли стратегического партнера бизнеса и предлагать HR-решения, которые могут повысить эффективность работы компании [3; 12; 15]. Кроме этого, стали развиваться гибкие формы работы и управления талантами. Флекстайм и удаленная работа становятся все более популярными вариантами, где на первый план выходят технологии. Также важно уметь управлять талантами, чтобы сохранить эффективность работы компании в условиях гибких форм работы [5; 6; 14]. Увеличивается внимание современных компаний к развитию и обучению персонала, что позволяет повысить квалификацию сотрудников и улучшить качество работы компании [2; 7; 10; 13].

В научных исследованиях последних лет HR-менеджмент является актуальной темой, однако в то же время остаются недостаточно раскрытыми современные тенденции в этой области, которые представляют вызовы для HR-менеджеров и требуют от них новых знаний и навыков для эффективного управления персоналом и создания бизнес-ценности. Эта статья посвящена исследованию данных тенденций. Сегодня HR-менеджеры являются незаменимыми членами команды в любой компании и отвечают за подбор, обучение, мотивацию и управление персоналом. Такие специалисты все чаще участвуют в создании значимых ценностей и культуры внутри организации. Ценности помогают компании создать социальную ответственность, привлечь лучших сотрудников и увеличить эффективность бизнеса в целом.

HR-менеджмент играет важную роль в успешном развитии бизнеса, так как он связан с управлением самым ценным ресурсом компании — ее сотрудниками. Некоторые из основных причин, почему HR-менеджмент значим для успешного развития бизнеса, включают в себя:

1. Привлечение и удержание талантливых сотрудников. HR-менеджмент позволяет компаниям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, которые являются ключевым фактором успеха бизнеса.
2. Развитие лидеров и управление изменениями. HR-менеджмент помогает компаниям развивать лидеров и управлять изменениями, что является важным фактором для адаптации к быстро меняющимся условиям рынка и достижения успеха в долгосрочной перспективе.
3. Создание комфортной рабочей среды. HR-менеджмент помогает создавать комфортную рабочую среду для сотрудников, что способствует повышению их производительности и снижению текучести кадров.
4. Управление производительностью. HR-менеджмент позволяет компаниям управлять производительностью сотрудников, что является важным фактором для достижения бизнес-целей и повышения эффективности работы компании.
5. Развитие корпоративной культуры. HR-менеджмент помогает развивать корпоративную культуру, что является важным фактором для создания единой команды и достижения общих целей.
6. Управление рисками. HR-менеджмент позволяет компаниям управлять рисками, связанными с персоналом, такими как правовые и социальные риски.

В целом, HR-менеджмент является ключевым фактором для успешного развития бизнеса, так как он связан с управлением самым ценным ресурсом компании — ее сотрудниками. Реализация подхода через ценности для бизнеса требует создать конкретный список ценностей и начать интегрировать их в различные аспекты бизнеса.

Как создать список ценностей для бизнеса? Процесс начинается с анализа целей предприятия и создания списка характеристик, которые компания по достоинству оцениваете у своих потенциальных сотрудников. Затем можно определить ценности, которые соответствуют этим характеристикам, и начать работу над интеграцией этих ценностей в организационную культуру и бизнес-процессы.

В настоящей статье рассматриваются ключевые направления развития HR-менеджмента, которые признаются ценными для бизнеса и включают в себя следующие аспекты:

1. Digital technologies. HR-менеджеры цифровизируют процессы для экономии времени и денег на рутинах, улучшения качества принимаемых решений и повышения эффективности работы.
2. Soft skills. В бизнес-окружении со стремительными изменениями и растущей конкуренцией компании стремятся найти сотрудников, владеющих не только техническими знаниями и опытом, но и дополнительными мягкими навыками: коммуникабельностью, лидерством, эмоциональным интеллектом, работоспособностью в команде и т.д.
3. Employee experience. Культура компании, ориентированная на человека, учитывает потребности сотрудников, позволяя им создавать лучшие на рынке продукты и услуги. HR-менеджеры заботятся о комфортных условиях работы, развитии корпоративной культуры, поощрении достижений.
4. Lifelong learning. Необходима постоянная переподготовка персонала для обеспечения успешного роста компании за счет развития внутреннего обучения, так как это позволяет развивать уникальные навыки на рабочем месте с учетом конкретной компании. HR-менеджеры работают над созданием систем обучения и развития.
5. Big data и analytics. С помощью новых техно-логий HR-специалисты могут собирать и анализировать данные о сотрудниках и HR-процессах. HR-менеджеры развивают HR-аналитику, а также метрики для принятия эффективных решений и повышения эффективности работы HR-отдела.
6. Employer branding. Стратегия улучшения репутации компании как работодателя для привлечения талантливых кандидатов. HR-специалисты важны для разработки такой стратегии, включающей социальные медиа, участие в мероприятиях, создание сайта и др.
7. Flexitime и flexplace. Гибкий рабочий график и возможность работать удаленно позволяют сотрудникам трудиться в более комфортной и продуктивной среде, что приводит к повышению качества работы и удовлетворенности сотрудников. HR-специалисты отвечают за разработку и внедрение политики, описывающей условия работы в такой форме.
8. Diversity и inclusivity. Компании все больше понимают, что разнообразие сотрудников и уважение к их индивидуальным особенностям является ключевыми факторами успеха. Повышение уровня участия сотрудников происходит через создание открытого микроклимата и выстраивание отношений с помощью специалистов в сфере HR.
9. Strategic business partner. HR-менеджеры – это стратегические партнеры бизнеса, которые помогают разработать и реализовать бизнес-стратегию компании. Они принимают стратегические решения, предлагают новые идеи, измеряют эффективность своих HR-стратегий и демонстрируют их влияние на бизнес-результаты.
10. Teamwork. Командная работа в компании – это важный аспект успешного бизнеса. HR-отдел отвечает за найм и подбор квалифицированных и командоориентированных сотрудников, организацию тренингов и совместных мероприятий, а так-же обеспечение ресурсов для выполнения задач.
11. RFID (Radio Frequency Identification). В HR-менеджменте технология бесконтактной идентификации объектов используется для автоматической регистрации прихода и ухода сотрудников, контроля доступа к зонам и ресурсам компании. Это повышает точность и эффективность учета рабочего времени, контроля работы сотрудников, оптимизации графика работы и улучшения без-опасности.

Рассмотрим примеры успешной реализации HR-стратегий, которые привели компании к увеличению их прибыли благодаря следованию со-временным тенденциям HR-менеджмента:

1. Google является одним из лучших примеров компании, которая успешно реализовала HR-стратегию и увеличила свою прибыль. Стратегия включает активный найм кандидатов с необходимым опытом и навыками, нацеленных на постоянный рост; создание культуры поддержки и сотрудничества; общение и взаимодействие между сотрудниками; наставничество и работа в команде; конструктивная обратная связь для достижения целей; стимулирование инноваций; конкурентные компенсации и льготы для благополучия сотрудников; гибкий график работы и работа из дома [1].

Результатом реализации этих принципов является лидерство Google в сфере высокотехнологичных компаний, высокий уровень доходов и наличие команды лучших специалистов в отрасли.

2. Основные принципы компании Tesla касаемо HR-стратегии включают следующее: компания активно нанимает высококвалифицированных специалистов из инновационных компаний, инвестирует в обучение сотрудников, создает командную культуру, улучшает продукты и процессы. Она адаптируется к изменяющимся рыночным условиям и клиентским потребностям, сохраняя конкурентоспособность и увеличивая прибыль.

Основным в стратегиях этих двух компаний являются отношения и обучение. Чем больше сотрудники взаимодействуют с миссией компании, руководством и коллегами, тем более они вовлечены и преданы своим делам. Именно это является ранним и наиболее значимым индикатором успеха мотивации сотрудников, и потому является ключевым фактором в культуре Google и Tesla [1].

3. Marriott International. Гостиничная сеть Marriott International разработала HR-стратегию, которая основывается на принципах гостеприимства и уважения к сотрудникам. Ориентация на человека является постоянным источником признания и наград во всем мире. Создание условий для роста и успешного развития сотрудников — неотъемлемая часть культуры компании Marriott. Компания инвестировала в обучение и развитие своих сотрудников, что помогло повысить качество обслуживания и увеличить лояльность клиентов [8].

Внедрение инноваций в HR-сфере в России имеет свои особенности, связанные с экономической, социальной и культурной средой страны такие как:

1. Консерватизм. Российские компании часто относятся к новым технологиям и инновациям с недоверием, предпочитая использовать проверенные методы и технологии.
2. Недостаток квалифицированных кадров. В России наблюдается недостаток квалифицированных специалистов в области HR-технологий и инноваций.
3. Регулирование государством. В России государство играет большую роль в регулировании HR-сферы, из-за чего некоторые инновации могут быть заблокированы или заторможены из-за непонимания или нежелания государства.
4. Ограниченный бюджет. Многие российские компании имеют ограниченный бюджет на внедрение новых HR-технологий и инноваций.
5. Культурные особенности. Многие российские компании предпочитают руководствоваться традиционными ценностями и методами управления персоналом.

В целом, инновации в HR-сфере в России могут столкнуться с некоторыми трудностями, но при правильном подходе и использовании современных технологий, это может привести к улучшению эффективности и результативности работы компаний.

Приведем несколько примеров успешной реализации HR-стратегий, которые привели к увеличению прибыли компании в России.

1. «Яндекс» внедрил ряд инновационных HR-практик, включая уникальный процесс подбора и оценки сотрудников, управление перформансом и развитие карьеры сотрудников на основе индивидуальных потребностей и интересов. Компания также активно применяет digital HR-инструменты, такие как онлайн-курсы и системы самообучения, а также проводит многочисленные практики, семинары, стажировки [20].
2. «Сбер» использует HR-стратегию, направленную на развитие лидеров и управление талантами. Компания активно инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников, а также привлекает талантливых специалистов из других компаний. Кроме того контроль полного цикла управления персоналом осуществляется с помощью платформы Пульс от Сбера. Она включает более 40 приложений для организации кадрового взаимодействия. Все необходимые HR инструменты собраны в едином пространстве [16].
3. «Магнит» применяет HR-стратегию, включающую: культуру, ориентированную на работника; развитие внутренних талантов; реорганизацию и автоматизацию процессов; решения, основанные на данных и экономической эффективности; со-временные и проактивные подходы к привлечению персонала; гибкие организационные структуры, рабочие режимы и процессы. Компания активно работает над созданием комфортной рабочей среды и развитием лояльности сотрудников [9].

Таким образом, HR-менеджер как стратегический партнер бизнеса, должен обладать следующими компетенциями:

• глубоким пониманием бизнеса компании, ее целей и задач для разработки HR-стратегии;
• аналитическими навыками, чтобы анализировать данные о работе сотрудников, оценивать эффективность HR-процессов и мониторить результаты деятельности персонала;
• лидерскими качествами, чтобы управлять командой HR-специалистов и взаимодействовать с другими отделами компании, а также способностью вдохновлять и мотивировать своих подчиненных на достижение общих целей;
• отличными коммуникативными навыками, чтобы эффективно взаимодействовать с другими отделами компании, представлять HR-отдел на руководящих совещаниях и презентациях;
• навыками управления проектами, чтобы эффективно планировать и реализовывать HR-инициативы, контролировать их выполнение и оценивать результаты;
• глубоким пониманием HR-технологий и умением применять их для оптимизации HR-процессов и повышения эффективности работы персонала.

Прогноз развития HR-сферы в России в ближайшие годы связан с изменением требований к сотрудникам, развитием новых технологий и изменением экономической ситуации в стране.

Основное, что будет влиять на развитие HR-сферы в России в ближайшие годы, включает:

1. Ориентация на цифровые технологии: российские компании все чаще используют цифровые технологии в HR-сфере: облачные сервисы, HR-аналитику, электронную подпись, онлайн-обучение и др. Это повышает эффективность HR-отделов и сокращает затраты.
2. Развитие компетенций HR-специалистов: российские работодатели осознают значимость обучения и развития HR-специалистов. Больше возможностей позволяют им адаптироваться к новым методикам, знакомиться с лучшими практиками и расти профессионально в компании.
3. Усиление роли HR в компаниях: HR-отделы становятся все более важными в компаниях России. Управление персоналом и настройка корпоративной культуры становятся ключевыми вопросами для повышения конкурентоспособности компаний.
4. Рост значимости Employer branding: российские компании понимают, что важно не только привлекать, но и удерживать таланты. Для этого создают сильный бренд работодателя, который передает ценности компании, устанавливает общие цели и продуктивную коммуникацию с сотрудниками.

Эти тенденции помогут российской бизнес-среде стать более конкурентоспособной и могут способствовать привлечению и удержанию талантов.

Таким образом, проведенный анализ современных тенденций HR-менеджмента показал, что они связаны с развитием новых технологий, изменением требований к сотрудникам и увеличением конкуренции на рынке труда. Основное в этих тенденциях следующее:

1. Развитие цифровых технологий и автоматизации процессов, таких как рекрутинг, обучение и развитие, управление производительностью и аналитика.
2. Увеличение внимания к развитию корпоративной культуры и созданию комфортной рабочей среды для сотрудников.
3. Повышение значимости управления талантами, включая привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников.
4. Рост значимости обучения и развития сотрудников, в том числе за счет использования новых методов обучения, таких как онлайн-курсы и мобильное обучение.
5. Развитие гибких форм работы, включая удаленную работу и гибкий график работы, что позволяет компаниям привлекать и удерживать талантливых сотрудников.
6. Растущее внимание к проблемам многообразия и инклюзии включает в себя обеспечение равных возможностей для сотрудников, независимо от пола, возраста, культуры и национальности.
7. Развитие аналитических и прогностических навыков HR-менеджеров для принятия обоснованных решений на основе данных и прогнозов.

В целом, современные тенденции HR-менеджмента направлены на создание более эффективных и устойчивых организаций, которые могут адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка труда и достигать успеха в долгосрочной перспективе.

Соответственно, переход от управления персоналом к созданию значимых ценностей является важным шагом, который может помочь компании выйти на новый уровень эффективности. Создание культуры на основе ценностей для бизнеса можно считать инвестицией в будущее, которая сможет принести значительный результат в плане удовлетворенности сотрудников и производительности бизнеса.

Авторы

Вишнякова И.Л., Сахарова Н.В., Щепёткина Д.А., Череповецкий государственный университет

Для цитирования: Вишнякова И.Л., Сахарова Н.В., Щепёткина Д.А. Современные тенденции HR-менеджмента: от управления персоналом к созданию ценности для бизнеса // Russian Economic Bulletin. 2023. Том 6. № 5. С. 89 – 95.

Литература

1. Главные HR-принципы Google и Tesla из первых рук // HR-INSPIRE.RU. URL: http://hr-inspire.ru/?p=19727 (дата обращения: 23.04.2023)
2. Громова Н.В. Лояльность персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности российских компаний // Современная конкуренция. 2020. Т. 14. № 2 (78). С. 60 – 72.
3. Максакова И.В., Чистякова С.В. Разработка экосистемы подготовки HR-менеджеров для индустрии 4.0 // Современные проблемы науки и образования. 2022. № 1. С. 31.
4. Макурина А.А., Кувалдина Е.А. HR и цифровая трансформация: технологии в управлении персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. № 1-1 (83). С. 129 – 132.
5. Михайлов А.А., Федулов В.И. Управление персоналом в условиях удаленной и гибридной занятости // Управленческий учет. 2021. № 10-3. С. 522 – 528.
6. Вукович Г.Г., Островская А.В., Лактионова Н.В., Самарская Т.Б. Новые тренды в развитии технологий управления персоналом как их адаптация к рыночным флуктуациям // Экономика устойчивого развития. 2022. № 2 (50). С. 52 – 55.
7. Озорнин С.Ю., Терлыга Н.Г. Проблемы цифровой трансформации предприятий: управленческий аспект // Евразийский союз ученых. 2020. № 4-7 (73). С. 49 – 59.
8. Основные ценности и наследие компании // Марриотт (marriott.com.ru). URL: https://www.marriott.com.ru/culture-and-values/core-values.mi (дата обращения: 24.04.2023) 9. Официальный сайт – ПАО «Магнит»: [сайт]. URL: https://www.magnit.com/ru/
9. Салогуб А.М. Системный подход к управлению креативным персоналом: эффективный путь к инновациям // Власть и управление на Востоке России. 2021. № 2 (95). С. 103 – 113.
10. Соловьева М.В., Белоус И.Е., Филиппова К.Д. Управление человеческими ресурсами с использованием HR-технологий в условиях цифровизации экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2022. Т. 12. № 2. С. 194 – 205.
11. Сорокин Ю.А. HR BP: международный и российский опыт бизнес-партнерства по управлению персоналом // Горизонты экономики. 2022. № 6 (72). С. 185 – 191.
12. Степанова Е.Ю., Сытникова М.О. HR-менеджмент в условиях цифровой трансформации // Проблемы и перспективы развития России: Молодежный взгляд в будущее: сборник научных статей 5-й Всероссийской научной конференции, Курск, 20-21 октября 2022 года. Т. 1. Курск: Юго-Западный государственный университет, 2022. С. 346 – 350.
13. Мосалова А.Е., Тинькова Е.В., Новикова М.М., Тиньков С.А. Сравнение практики реализации, проблем и перспектив удаленного HR-менеджмента в России и за рубежом // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2021. № 2. С. 50 – 57.
14. Тихонов А.И. Применение инструментов HR-аналитики в российских компаниях // Московский экономический журнал. 2020. № 1. С. 59. 16. Управление персоналом – технологии, виды, методы и принципы // Витрина технологий Сбера для разработчиков. URL: https://developers.sber.ru/help/hr/technology-for-personnel-management (дата обращения: 12.04.2023)
15. Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В. и др. Цифровизация процессов формирования человеческих ресурсов в HR-менеджменте // Московский экономический журнал. 2020. № 10. С. 54.
16. Черная Е.С., Ковязина А.А. Совершенствование бренда работодателя производственной компании // Актуальные вопросы современной экономики. 2020. № 6. С. 100 – 106.
17. Черпак Е.В., Илюхина Л.А. HR Digital: цифровые технологии в управлении персоналом // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2019. № 2-2. С. 123 – 127. 20. HR «Яндекса»: Наших сотрудников больше всего мотивируют задачи // RB.RU. URL: https://rb.ru/article/hr-yandeksa-nashih-sotrudnikov-bolshe-vsego-motiviruyut-zadachi/7258787.html (дата обращения: 03.03.2023)