Формирование человеческого капитала: исторический аспект и проблемы эффективности

Развитие на территории нашей страны отношений капитализма вполне логично привело к тому, что создание новых моделей управления персоналом стало объективной необходимостью. Более того, на данном фоне стало очевидным, что требования, которые предъявляются сегодня к персоналу компании, должны отвечать новым социальным, равно как экономическим требованиям. Представляется вполне естественным, что на этом фоне, особую актуальность стали приобретать исследования, которые полностью посвящены процессам изменения и преобразования основных систем кадрового менеджмента и управления персоналом.

На современном этапе развития, эффективное и максимально качественное управление человеческими ресурсами, выступает в качестве обязательного структурного элемента, необходимого для роста объемов промышленного производства, в отсутствие которого, едва ли можно достигнуть высокой конкурентоспособности предприятия.

Вопросы, которые непосредственно связаны с человеческим капиталом, неоднократно рассматривались в научной литературе. Так, к числу ученых, которые рассматривали данные вопросы, стоит отнести таких исследователей, как П. Дэвидсон, Б. Хониг и других [2]. Д. Лепак, а также С. Снелл указывали, что основными критериями, согласно которым, сотрудников можно отнести к ключевым сотрудникам предприятия, будут выступать уникальность и ценность данных сотрудников. Отметим, что ценность в указанном аспекте стоит рассматривать через призму отношения навыков сотрудника к преимуществам для клиентов, которые выработались на фоне данных преимуществ. В свою очередь, уникальность в данном аспекте рассматривается как возможность того или иного сотрудника использовать свои неявные знания в нестандартных условиях [7, 8, 6] и др. Системный анализ литературы по теме исследования показывает, что проблемы в указанной области рассматриваются только на микроуровне, в частности, на уровне конкретного предприятия.

Развитие положений теории человеческого капитала включает в себя пять ключевых этапов, к числу которых относят такие этапы, как этап массового обучения, доиндустриальный период, постиндустриальный этап, первый и второй постиндустриальные этапы соответственно [1 с. 126]. В качестве ключевой тенденции, существующей в системе управления персоналом в первые годы постсоветского периода, выступает общая интеллектуализация человеческого капитала, а также прием на работу только таких граждан, которые в полной мере отвечают предъявляемым требованиям на фоне планомерного повышения социальной и профессиональной адаптации таковых [4, с. 245].

Для получения максимально возможного объема прибыли, равно как сохранения достаточно высокого уровня конкурентоспособности, аппарат управления компании должен проводить оптимизацию ресурсов, которые были вложены в компанию, причем вне зависимости от того, являются ли данные ресурсы материальными или, например, человеческими. Особое значение в данном аспекте приобретают вопросы, которые решаются современными системами, действующими в области кадровой политики, в частности, это вопросы в области набора персонала и работы с ним, в том числе, в области управления персоналом, их мотивации, оплаты труда или, например, повышения их квалификации.

В рамках изучения той системы управления персоналом, которая на территории нашей страны существовала в советский период, отметим, что все теоретические знания в указанной области были ограничены лишь социальной и организационно-технической системой, что едва ли можно признать достаточным. Более того, система управления персоналом того времени была достаточно тесно взаимосвязана с процессом, сущность которого заключалась в делении одного предприятия на несколько структурных подразделений.

В последние годы существования СССР, в системе кадрового управления возникла проблема, которая была непосредственно связана с участием сотрудников в решении текущих вопросов, связанных с корпоративной жизнью организации или предприятия. Одной из ключевых проблем в указанной области было названо то, что работники не принимают абсолютно никакого участия в процессе, который связан с контролем деятельности предприятия. Как следствие, работники не могли внести какие-либо предложения по решению проблем, которые на данном предприятии существовали. В этом аспекте стоит отметить, что в условиях экономики советского периода, наемные работники выступали в качестве экономической планово-учетной категории, однако это едва ли активно способствовало накоплению интеллектуального капитала.

В условиях современной рыночной экономики, где конкуренция на мировых рынках является острой, руководители предприятий сталкиваются с необходимостью разработки рациональных, равно как относительно стабильных моделей в области управления персоналом, которые бы отличались от стандартных подходов, характерных для плановой экономики.

В результате анализа существующего опыта управления персоналом компании явно следует, что любые инвестиции в модернизацию, едва ли выступают в качестве основания для высокого роста производительности труда. Особенно актуально это для тех случаев, когда руководители тех или иных предприятий не берут во внимание человеческий фактор. Более того, это актуально для ситуаций, когда в компании нет механизмов по совершенствованию основных принципов в области организации труда. Очевидно, что в данном случае компания не будет проводить работу в области подготовки персонала компании, что едва ли можно оценить с положительной точки зрения [2, с. 260].

Можно констатировать, что эволюция системы управления персоналом впоследствии позволила человеческому капиталу занять весомое место в развитии предприятия, так как было установлено, что без данного капитала развитие предприятия едва ли представляется возможным. Полагаем, что во многом это обусловлено тем, что именно человеческий капитал выступает в качестве структурного элемента интеллектуального капитала, который не только необходим для работы предприятия в целом, но и для его инновационного развития. В данном аспекте стоит отметить, что интеллектуальный капитал выступает в качестве структурного элемента человеческого капитала, так как этот капитал представляет собой широкий массив интеллектуальных ресурсов, применимых для деятельности предприятия [5, с. 107].

Интеллектуализация человеческого капитала в целом, выступает в качестве научной экономической категории, описывающей процесс, направленный на планомерное повышение интеллектуального потенциала работников посредством обобщения их умений, знаний и опыта. Данная интеллектуализация необходима для соответствия требованиям современного рынка труда и достижения социально-экономического успеха. Этот процесс приводит к формированию и накоплению интеллектуального капитала, который является ключевым фактором эффективного функционирования предприятий в мировой экономике.

Большинство российских предприятий сформировали свою систему управления персоналом в постсоветский период путем применения передовых зарубежных кадровых технологий и опыта, адаптированного к российским условиям.

На современном этапе развития происходит широкая совокупность изменений, во многом предопределенных интеллектуализацией тех взаимоотношений, которые наблюдаются на производстве или в обществе, равно как принципиально новым пониманием того, какой значимостью на практике обладает интеллектуальный капитал. Полагаем, что в целях максимально успешного экономического развития, интеллектуализация должна быть достаточно высокой, так как только в данном случае она будет обладать значимостью. Одновременно с этим, очень важно, чтобы общество в полной мере осознавало важность данного процесса не только для развития конкретного предприятия, но и для всей страны в целом.

Современное общество в полной мере признает, что знания сегодня приобретают особое значение для экономического развития и имеют высокий потенциал для того, чтобы использовать их на практике. В то же время, планомерно возрастающие профессиональные требования, равно как общая интеллектуализация труда, породили изменения, существующие в структуре человеческого капитала, что привело к изменениям условий, установленных для использования такового. В этом аспекте стоит отметить, что первоначальное формирование человеческого капитала выступает в качестве процесса, направленного на взаимодействие индивида и общества. Для того, чтобы в полной мере реализовать человеческий капитал на практике, стоит мотивировать как индивида, так и общество в целом, устанавливая спрос на определенные навыки и знания.

В целях общей эффективности воспроизводства человеческого капитала, согласно положениям марксизма, объективной необходимостью является учет тех затрат, которые непосредственно связаны с его расширением, а также с его воспроизводством. Отметим, что затраты подобного рода включают в себя следующие издержки:

• затраты на восстановление здоровья работников;
• затраты на обучение и на образование;
• затраты на социокультурное развитие.

Все затраты, которые были перечислены выше, образуют собой инвестиции в человеческий капитал, которые производятся со стороны определенной компании, государства в целом или отдельно взятого индивида.

В целях достижения общей эффективности воспроизводства человеческого капитала, объективной необходимостью выступает определение результатов данного процесса, а данные результаты могут быть как социальными, так экономическими или институциональными. Известно, что экономический эффект воспроизводства человеческого капитала может находить свое проявление в планомерном улучшении глубины и уровня знаний, а также в увеличении доходов, вызванных инвестированием в человеческий капитал. Как следствие, в этом случае вполне можно говорить об увеличении доходности человеческого капитала в целом.

Эффективность воспроизводства человеческого капитала зачастую измеряется на основании широкой совокупности показателей экономической направленности, примером которых может выступать доходы собственников от данного капитала и некоторые иные. Данные показатели в полной мере отражают эффекты расширенного воспроизводства человеческого капитала, в том числе, в денежном выражении для того или иного субъекта. В свою очередь, социальные эффекты от воспроизводства человеческого капитала находят выражение в повышении качества и уровня жизни, равно как в улучшении социального статуса человека. Институциональные эффекты, в свою очередь, находят свое выражение в оптимизации процесса по управлению компанией, а также в улучшении структурной, инвестиционной, производственной политики, в росте образовательного и культурного уровня персонала компании.

В целях капитализации человеческого капитала необходимы определенные условия, включающие в себя накопление запаса человеческих способностей, эффективное использование этого запаса, повышение производительности труда и увеличение доходов, стимулирующих дополнительные вложения в человеческий капитал.

Структурными элементами человеческого капитала выступают такие элементы, как капитал знаний, капитал здоровья, навыки, умения и иные. Полагаем, что данные структурные элементы человеческого капитала будут в данном аспекте приобретать особое значение, а низкое качество того или иного фактора, в данном случае, достаточно отрицательно будет сказываться на качестве человеческого капитала. Более того, отметим, что если будет снижаться эффективность того или иного компонента, будет возникать негативный синергетический эффект.

Не существует единой методологии измерения человеческого капитала. В связи с этим, существующая сегодня теория человеческого капитала оперирует широкой совокупностью методов, применяемых для измерения стоимости всех человеческих активов. К числу данных методов стоит отнести следующие методы:

1. Натуральные (временные) оценки, которые подразумевают измерение данного показателя в человеко-годах обучения. На практике, данный метод оценки во многом базируется на измерении его продолжительности в человеко-годах обучения и именуется в указанном аспекте временными или натуральными оценками. Одновременно с этим, несмотря на кажущуюся простоту, указанный метод не всегда будет являться точным, так как в данном случае во внимание не будут приниматься различия, существующие в продолжительности обучения, так как это может привести к не совсем корректным результатам.
2. Затратные модели или модели, которые учитывают сначала начальную стоимость покупки, а затем разные задержки и замещения на человеческие активы. Одной из распространенных моделей данного типа является оценка интеллектуального капитала компании, в которой вычисляется человеческий капитал отдельных работников. Данная модель во многом основывается на оценке дисконтированной стоимости потока затрат, которая является необходимостью для формирования всего человеческого капитала в целом и будущего потока доходов, в частности.
3. Модели оценки человеческого капитала на основе монетарных подходов, которые основаны на прогнозировании будущих доходов, которые получат владельцы и пользователи этого капитала. В таких моделях, значение человеческого капитала измеряется не стоимостью его производства, а экономическим эффектом от его использования.
4. Модели оценки ценности человеческого капитала, объединяющие немонетарные поведенческие факторы с монетарными экономическими показателями. К числу моделей такого подхода можно отнести метод экспертной оценки, в рамках которого будут оцениваться качественные характеристики отдельно взятого работника, а также общие свойства всего человеческого капитала компании.

Стоит отметить, что оценка стоимости человеческого капитала вызывает определенный интерес среди практиков и теоретиков, так как ценность данного ресурса едва ли вызывает сомнения. Полагаем, что наличие данного интереса обусловлено следующими причинами:

1. Человеческий капитал выступает в качестве важнейшего элемента рыночной стоимости компании, в связи с чем, его стоимость, в том числе, нематериальные активы, подлежит учету как показатель для инвесторов, а также покупателей, что особенно актуально для сделок по слиянию или приобретению компаний.
2. Определение критериев для оценки стоимости человеческого капитала, равно как сбор, а также анализ данной информации, позволяет в полной мере выявить, а затем удержать свой человеческий капитал.
3. Измерение стоимости человеческого капитала вполне может быть основой, применимой в целях разработки всей стратегии управления человеческими ресурсами, ориентированной на ресурсы и связанной с развитием ключевых знаний и навыков организации.

Различные факторы влияют на эффективность воспроизводства человеческого капитала, которые условно можно классифицировать как внутренние и внешние. Факторы внутренней среды зависят от человека и организации, где он работает, и напрямую влияют на эффективность воспроизводства человеческого капитала. С другой стороны, факторы внешней среды зависят от государственной политики, системы образования и здравоохранения, социальной политики и экономического развития, и они косвенно влияют на эффективность воспроизводства человеческого капитала. При оценке эффективности человеческого капитала необходимо учитывать интеллектуальный продукт, полученный на единицу рабочего времени, который может характеризовать потенциал человека только при расчете на определенный период времени.

Автор

Винтер Н.М., кандидат экономических наук, доцент, МИРЭА – Российский технологический университет

Для цитирования: Винтер Н.М. Формирование человеческого капитала: исторический аспект и проблемы эффективности // Russian Economic Bulletin. 2023. Том 6. № 3. С. 320 – 325.

Литература

1. Аникин В.А. Человеческий капитал: становление концепции и основные трактовки // Экономическая социология. 2017. Т. 18. № 4. С. 120 – 156.
2. Овчинникова О.П., Овчинникова Н.Э. Этапы развития человеческого капитала в экономической истории // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2018. № 3. С. 338 – 349.
3. Прохорова Ю.Е. Сравнительный анализ систем управления в постсоветских странах // Международное научное издание «Современные фундаментальные и прикладные исследования». 2016. № 4 (23). С. 243 – 248.
4. Рогозин А.В. НR-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике. 2015. – № 1. – С. 256-266.
5. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // Апробация. 2015. № 9. С. 106 – 107.
6. Benhabib J., Spiegel M.M. The role of human capital in economic development evidence from aggregate cross-country data. Journal of Monetary Economics, 1994. № 34 (2). P. 143 – 173.
7. Lepak D.P., Snell S.A. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations // Journal of Management, 2002. № 28 (4). P. 517 – 543.
8. Lepak D.P., Snell S.A. The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 1999. № 24 (1). P. 31 – 48.