Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация и стимулирование являются движущими силами экономического развития хозяйствующего субъекта. Мотивированные сотрудники способствуют обеспечению экономической безопасности компании и ее стабильному экономическому росту в конкурентных условиях.

Мотивация и стимулирование близки с точки зрения целевого характера деятельности, так как благоприятно влияют на трудовую дисциплину и эффективность работы. Однако понятия имеют сущностные различия.

Мотивация – внутренний стимул к деятельности сотрудников во благо компании, во благо собственного карьерного роста, во благо общественного прогресса.

Мотивация – собственное побуждение к труду, направленное на удовлетворение личных потребностей и нужд предприятия и членов общества, в том числе близких родственников. Такие внутренние мотивы персонала определяют характер личности, уровень целеустремленности и трудовой эффективности.

Стимулирование – это внешний инструмент воздействия на рабочую деятельность сотрудников, выражающийся в стремлении за счет ресурсов хозяйствующего субъекта, в том числе финансовых и материальных, увеличить эффективность труда, снизить количественное значение простоев, прогулов, а также побудить развитие внутренних мотивов к постоянному наращиванию собственных показателей роста в трудовом процессе.

Стимулирование призвано удовлетворить перечень потребностей работника, тем самым усилить его уверенность в развитии собственных навыков в условиях и атмосфере текущей компании.

Совокупность инструментов развития человеческого капитала предприятия, выраженная в совершенствовании системы стимулирования персонала и повышении принципов деятельности, способствующих качественному развитию внутренней мотивации кадров, влечет за собой наращивание экономического потенциала хозяйствующего субъекта и укрепление основ его кадровой и экономической безопасности.

Программу развития мотивационных принципов, как правило, разрабатывает высший менеджмент компании, кадровая служба. Впоследствии не только меры совершенствования, но и принципы, на которых создавалась программа, выраженные в понимании необходимости работать над внедрением стимулов и мотивов, должны быть приняты сотрудниками всех подразделений, ведь это способствует возникновению благоприятной атмосфере внутри коллектива и повышает общую лояльность сотрудников к компании, начиная с управляющих менеджеров и переходя на специалистов всех звеньев, в том числе стажеров, от которых зависит степень вовлеченности в рабочий процесс вновь набираемого персонала.

Высококачественная мотивационная система способствует следующим тенденциям в предприятии:

• снижение текучести кадров;
• повышение количественных показателей выполнения заданий, увеличение производительности;
• рост лояльности сотрудников к компании;
• удержание обученных и привлечение новых высококвалифицированных кадров;
• повышение качества предоставляемых услуг ввиду заинтересованности персонала работой;
• развитие корпоративной культуры и т.д.

Развитая мотивационная система способствует не только качественному управлению персоналом, но и способствует достижению целевых индикаторов компании, установленных в стратегических проектах и тактических программах экономического развития и завоевания рынков.

Стимулирование в большей степени носит характер материального, в том числе финансового поощрения, однако может быть и нематериальной, выраженной в официальном выражении благодарности, влияющей на повышение или предоставление внеплановых выходных.

Перечислим методы стимулирования, способствующие повышению эффективности персонала в рабочей деятельности, взращивающие развитость корпоративной культуры, способствующей снижению текучести кадров и привлечение высококлассных специалистов, впоследствии информационно формирующих положительный имидж хозяйствующего субъекта как работодателя:

• повышение заработной платы за качественное выполнение работы и высокие количественные показатели;
• систематическая индексация заработной платы раз в полгода или раз в год;
• зависимость премиальной составляющей от выполненных работ; выплата процента от уровня продаж, количества изготовленной продукции или выполненных задач;
• внеплановое премирование за перевыполнение плановых показателей или лидерские позиции в рейтинге сотрудников;
• включенный социальный пакет, добровольное медицинское страхование, льготы в предоставлении услуг и продукции на предприятии;
• привилегии развлекательного или досугового характера для сотрудников, в частности, тренажерный зал, СПА-зоны, зоны отдыха, абонементы в отелях, путевки в санатории и т.д.
• повышенные скидки на услуги и продукты компании;
• новогодний бонус в виде промокода на покупку того или иного товара или услуги на разные суммы в зависимости от заслуг сотрудника перед компанией за последний год;
• выплата тринадцатой заработной платы и др.

Следовательно, перечень стимулов материального характера напрямую воздействует на желание сотрудников работать, повышать показатели собственной производительности, а также увеличивать материальное состояние и уровень профессионализма.

Существуют и нематериальные методы стимулирования персонала, не в меньшей степени способствующие повышению кадровой и экономической безопасности предприятия. К таковым следует отнести следующие:

• прозрачная лишенная коррупционной составляющей система карьерного роста;
• регулярные форумы и конференции, связанные с поощрением выдающихся сотрудников;
• регулярная смена рабочего функционала во избежание морального выгоранияи роста текучести кадров;
• возможность выбора даты выхода в отпуск;
• возможность составления удобного графика работы не в ущерб компании (предоставление за успешные показатели в рабочем процессе);
• личностный рост, престиж, самоуважение личности при трудоустройстве сотрудника в компании, пользующейся высоким престижем в обществе или мире, к примеру, IT-специалист компании Google или рядовой инженер компании Tesla;
• комфортные зоны отдыха, личного перерыва, обеда (массаж, бесплатный обед, ужин и т.д.);
• публичное поздравление с замужеством, днем рождения, рождением ребенка, повышением и т.д.);
• неформальные встречи с высшим руководством;
• неформальные встречи с сотрудниками подразделений;
• возможность выхода на работу в удаленном (дистанционном, домашнем) формате;
• публичные рейтинги, возможность участия в конкурсах, развлекательных мероприятиях, киберспортивных мероприятиях;
• возможность обратной связи по новшествам, внедрениям в организационныепроцессы, возможность влиять на принципы развития компании, участвовать в ключевых ее процессах независимо от привилегий и т.д.

Исследования ведущих экономистов показывают, что потенциальные работники, в том числе стажеры, в меньшей степени проявляют интерес к вакансиям, где работодатель не предоставляет никаких мер стимулирования рабочих процессов, кроме заработной платы, либо просто не предоставляет информации о наличии таких стимулов.

Степень морального выгорания сотрудников, работающих лишь со стимулом в виде заработной платы, ниже тех, кто трудоустроен в предприятиях с качественными программами материального и нематериального стимулирования. Следовательно, повышается текучесть кадров на предприятии.

Одновременно высока текучесть кадров тех предприятий, где компании чаще предоставляют лишь материальные стимулы, лишая нематериальной мотивации.

Чаще уровень мотивации сотрудников и степень лояльности персонала повышается посредством предоставление материальных не денежных подарков (оплаченный ужин в ресторане, абонемент в тренажерный зал, путевка на курорт). О таком подарке сотрудник чаще, чем о деньгах, расскажет коллегам, следовательно, увеличит интерес сотрудников, в частности стажеров, к рабочей деятельности и повышению результативности.

Исходя из всего вышеописанного, видим, что для сотрудника предприятия реализация мер мотивационного и стимулирующего характера ведет к удовлетворению следующих ключевых потребностей:

• значимость среди коллег, руководства и общества;
• стремление быть компетентным профессионалом, мастером своего дела, способным выполнять все задачи своей области;
• стремление к независимости в рамках компании, ощущение возможности выбора, способность влияния на рабочие и нерабочие процессы;
• финансовое и материальное удовлетворение, минимизирующее список открытых потребностей.

Таким образом, выяснено, что мотивационные и стимулирующие меры взаимодействия с сотрудниками являются ключевым моментов в вопросе развития их профессиональных навыков, повышения производительности труда и роста дисциплины. Одновременно важно понимать, что многие компании объективно не обладают возможностью применения финансовых методов стимулирования, несмотря ни на что, являющихся основополагающими в  мотивационных программах. Однако в таких случаях компании нельзя пренебрегать нематериальными стимулами, играющими важную роль в формировании лояльности сотрудников компании, ведь эмоциональный подъем является важным компонентом продуктивности и самоудовлетворения персонала.