Современный мир стремится к инновационному развитию, растет конкуренция и сохранение конкурентоспособности требуют значительных усилий. Компании в XXI-м веке ищут возможные пути решения возникающих сложностей, проводят эксперименты, позволяющие обеспечить процесс трудоустройства и адаптации новых сотрудников наиболее эффективным и гибким способом [7, с. 45].
В настоящее время мировой рынок труда переживает сложные времена. Отметим, что «во многих отраслях экономики наблюдается нехватка рабочей силы, в особенности на производстве. Осложняется данная ситуация и текучестью молодых сотрудников организации. Вчерашние студенты сегодня пришли на производство, однако, не получив должную поддержку на работе, они со временем увольняются (а в большинстве случаев, в течении нескольких месяцев)» [6, с. 51]. Решить данные проблемы возможно путем внедрения в процесс адаптации молодых специалистов системы наставничества.
Наставничество – универсальная технология, позволяющая передавать опыт и знания в форме информации, навыков и улучшения метакомпетенций через неформальное или формальное общение на основе доверия и партнерства [8].
Самый известный тип наставничества «педагог-специалист» – это взаимодействие молодого специалиста или только начинающего с высококвалифицированным, опытным педагогом, который поможет развивать специалисту развивать свои способности и будет оказывать поддержку.
Наставляемый – молодой специалист, адаптирующийся к новой работе и традициям, особенностям, регламентам и принципам компании, который посредством взаимодействия со своим наставником, с его помощью и поддержкой решает профессиональные задачи, приобретая при этом новый опыт и развивая новые навыки и компетенции, таким образом, находится на пути становления профессионалом в своей области [4].
Наставник – опытный коллега по работе, который имеет достижения в профессиональной сфере, обладает компетенциями для передачи опыта и знаний, обладающий организационными, лидерскими, коммуникативными навыками, умеющий располагать к себе других людей. Поскольку сам институт наставничества строится на взаимной ответственности сотрудников, ключ к его успешному функционированию – тесное взаимодействие участников на всех этапах создания и в процессе функционирования системы. Отсюда на всех этапах становления и развития системы наставничества необходима работа по продвижению идеи наставничества в организации, формированию культуры наставничества [9, с. 120].
Индивидуализация наставничества является главным показателем эффективности: учитываются умения, навыки и способности каждого отдельного специалиста, исходя из этого и подбираются методики развития его компетенций. Наставник быстро реагирует на ошибки, которые допустил его подопечный, подробно разбирается, объясняет и указывает на правильный путь работы. Наставники выполняют важную роль в создании коллектива профессионалов и интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество. Чем быстрее адаптируется персонал, тем быстрее начнут расти его профессиональные показатели, которые в дальнейшем отразятся на производительности труда организации [5].
Выделяют следующие главные принципы для взаимодействия наставников с молодыми специалистами, которые подразделяются на три стадии:
- Стадия знакомства, построения отношений взаимопонимания и доверия, определения круга функций и обязанностей, выявления пробелов в знаниях, навыках и умениях молодого специалиста.
- Стадия разработки и перехода к реализации адаптационной программы, коррекции профессиональных навыков и умений молодых специалистов.
- Стадия определения уровня профессиональной подготовки молодого сотрудника и его степень готовности к самостоятельной работе [4].
Наставничество – это не просто передача собственного профессионального опыта для молодого поколения, это лучшая методика для специалистов, которые стремятся добиться большего; эффективный инструмент развития и проработки талантов и лидерских способностей нового поколения.
Методика наставнических взаимоотношения способствует карьерному становлению молодых специалистов и обеспечивает определенные выгоды и преимущества для организации и работника. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение молодым специалистом поставленных целей и решение задач в период наставничества.
Наставник занимается развитием умений и навыков управления, улучшает статус наставляемого в компании, помогает улучшать репутацию и налаживает доверие своих коллег к своему ученику, участвует в составлении профессионального коллектива, что имеет особую значимость, так как из эффективности работы каждого члена команды складывается общая эффективность команды; работник получает сопровождение на этапе адаптации, что позволяет стремительно, а также легче акклиматизироваться в организации, получает помощь и содействие в решении трудных задач, профессиональной подготовленности [1].
Результатом взаимодействия наставника и молодого специалиста является оценка следующих показателей: развитие гибких навыков молодого сотрудника, необходимых для гармоничной личности; степень мотивации и осведомленности участников в профессиональном развитии и карьерном становлении; адаптация молодого специалиста, удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью в конкретной организации.
Все это позволит программе наставничества увидеть, как она влияет на участников, и предвидеть ее дальнейшее развитие. Любая компания старается повышать количество постоянных сотрудников, снижать текучесть кадров, создать команду квалифицированных, лояльных работников.
Большие компании используют методику наставничества для подготовки начинающих специалистов. Например, в команду приходит новый сотрудник, который только получил образование, но до сих пор не работал по специальности. В период адаптации на работе перед новым сотрудником встают сложные и неожиданные задачи и не может найти пути подступления к ним, поэтому позже просто сдаётся.
Именно в такой трудный период необходимо появления наставника, которым может быть более опытный сотрудник данной организации. Он не стремиться просто сделать задачи молодого специалиста вместо него, а спрашивает у него: «В чём возникает трудность? Что именно не получается?». Благодаря этому человек усваивает навыки самостоятельного решения задач.
Наставник помогает и направляет наставляемого стать взрослым не по возрасту, а по мышлению: овладеть навыками самостоятельного решения проблемам, задавать правильные и хорошо сформулированные вопросы себе и другим людям; принимать ответственность за свои решения; основами критического мышление; осваивать навыки деловых коммуникаций; придумывать оригинальные способы решения задач.
Кроме того, наставник может помочь своему наставляемому развить навыки и качества, которые необходимы для успешной работы в их профессии. Например, гибкие навыки Soft skills, наставник может помочь молодому специалисту развить коммуникативные навыки, лидерские качества или умение работать в команде.
Таким образом, наставничество является очень важным инструментом становления профессионала. Оно позволяет передавать опыт и знания, развивать навыки и качества, повышать уверенность в своих способностях и помогает молодому специалисту развивать свою карьеру.
Авторы
Е.В. Терелецкова, канд. соц. наук, доцент; А.Ч. Такаев, студент; Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
Библиографический список
- Брод Роб. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление: практика и анализ. – 2005. – № 7. – С. 57-64.
- Быстрова Н.В., Цыплакова С.А., Преснова А.К., Пасечник А.С. Наставничество как педагогический феномен: история и современность // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №3 (37).
- Вагин И.О. Наставничество // Студия АРДИС – Москва, 2014. – 692 c.
- Дудина Е.А. Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура // Вестник НГПУ. – 2017. – №5.
- Затонская А.А., Терелецкова Е.В. Трудовая адаптация работников как показатель повышения производительности труда / Материалы II Международной научно-практической конференции «Горизонты развития проектного управления: теория и практика» (4 марта, 2021, Государственный университет управления). Редколлегия: С.М. Нечаева [и др.]. – Москва, 2021. – С. 160-162.
- Кобелева А.В., Терелецкова Е.В. Оценка системы наставничества в коммерческой организации // Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции «Peoplemanagement в условиях цифровой трансформации экономики» (г. Уфа, 22 марта 2022 г.). – Уфа: РИЦ БашГУ, 2022. – С. 50-55.
- Лосева А.Л. Наставничество как инструмент ускоренной адаптации новых преподавателей // Сибирский учитель. – 2022. – № 1 (140). – С. 45-51.
- Никитина, В. В. Роль наставничества в современном образовании // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2013. – № 6 (15). – С. 50-56.
- Равшанова Г.Б., Терелецкова Е.В. Наставничество в условиях трансформации рынка труда // People-management в условиях цифровой трансформации экономики: сборник научных трудов V Всероссийской научно-практической конференции / отв. ред. А.Ш. Галимова. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2021. – С. 118-121.
