Возникновение и протекание трудовых конфликтов в современных организациях является неотъемлемой составляющей деятельности таких организаций, поскольку один из основных признаков их деятельности – наличие человеческих ресурсов. Под трудовым конфликтом понимают столкновение интересов двух или более субъектов профессиональной (трудовой деятельности) в процессе их взаимодействия (происходящего, как правило, в рамках функционирования организации). Конфликты выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди различны между собой. Собственно, они по-разному принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных черт. Большая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большая часть людей не имеет представления о конфликтах, либо не предает им значимости. Именно по этой причине нужно исследовать организационные конфликты, причины их возникновения и способы их предупреждения.
Основные причины трудовых конфликтов выражаются следующим:
- несправедливость оценки вклада в работу компании;
- неясность поставленных задач;
- недостаточность размера оплаты труда;
- нечеткость системы вознаграждения за труд;
- нехватка времени на решение поставленных задач.
Исследование причин трудовых конфликтов свидетельствует о том, что после их возникновения двумя возможными сценариями развития могут быть разрешение противоречий или затягивание конфликта, которое неизбежно приводят к возникновению новых конфликтных ситуаций. Для обеспечения нормального функционирования организаций следует применять меры, направленные на предупреждение возникновения конфликтов, своевременное выявление причин конфликтов и поиска приемлемых путей их разрешения. В результате предложить следующие пути и методы предупреждения трудовых конфликтов в организации:
- Конфликт в результате несправедливости оценки вклада в работу компании. Для этого требуется повысить прозрачность как условий работы, реального уровня заработной платы (без НДФЛ). Конкретизировать перечень обязанностей. Четко формулировать содержание и сроки поставленных задач, четко определять исполнителей. Руководство организации должно разработать понятную систему расчета оплаты труда.
- Неясность поставленных задач. Задачи должны быть сформулированы четко, понятно сотрудникам-исполнителям.
- Недостаточность размера оплаты труда. Основным условием избегания конфликтов является не столько низкий уровень заработной платы, сколько реальность первоначальных условий трудового договора, возможность и условия карьерного роста.
- Нечеткость системы вознаграждения за труд. Система вознаграждения за труд должна быть продумана, задокументирована и в понятной форме должна быть доведена до всех сотрудников, особенно вновь принятых.
- Нехватка времени на решение поставленных задач. Требуется ставить адекватные (достижимые в соответствии с имеющимися ресурсами и умениями исполнителя) сроки по реализации задач и эти сроки должны быть своевременно озвучены исполнителям.
Для того, чтобы снизить напряженную обстановку в рабочей группе и предотвратить развитие конфликтов в организациях необходимо развить организационную культуру для того, чтобы увеличить сплоченность и лояльности коллектива. В частности, можно предложить:
- придерживаться деловой этики во взаимоотношениях с работниками, исключить межличностные оскорбления с подчиненными;
- проводить мониторинг персонала на наличие как явных, так и латентных конфликтов;
- повысить прозрачность премиальных выплат работникам;
- использовать практику совместных обсуждений возникающих проблем и назревающих конфликтов;
- информировать работников при изменениях в системе управления организации, постановки новых целей и задач, успехах в развитии организации, реорганизационных изменениях.
В целях профилактики конфликтов определяют склонность к ним работников, организуется проведение специальных тестов. Осуществление тестирования дает возможность:
- сформировать понятия по поводу потребностей работников, которые могут различаться в зависимости от места жительства и национальности, выстроить соответствующую систему ценностей и приоритетов при разработке мотивации;
- вовремя диагностировать момент назревания конфликтов и определять обоснованные способы их решения;
- принимать обоснованные решения по ротации персонала;
- определять наиболее логические перемещения кадров;
- выявлять неявные факторы, приводящие к конфликтам и принимать соответствующие меры.
Таким образом, трудовые конфликты в организации, их протекание и способы разрешения имеют ряд специфических черт. Препятствия во взаимопонимании между сотрудниками могут являться серьезной проблемой на пути к формированию сплоченного коллектива или команды и приводить к конфликтам. Поэтому предупреждение трудовых конфликтов является основной задачей руководств организации.
