Мотивация человека – совокупность действий и сил, способствующих побуждению работника к совершению определенных действий, включающих внешние и внутренние составляющие личности и заставляющих ее как на осознанном, так и на бессознательном уровнях совершать те или иные поступки.
Современный словарь по общественным наукам дает нам следующее определение: Мотивация – психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направления.
Мотивация происходит от латинского слова «movere», что в буквально переводится как движение. Это осознанная внутренняя зрелость человека к деятельности. Он заинтересован в решении поставленной задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Потребность понимается как нехватка чего-то вне человека, необходимого для поддержания нормальной и активной жизнедеятельности и индивидуальности.
В целом, необходимо отметить сложность и многообразие сущности мотивации, требующей всестороннего изучения вопроса. В формулировках, определяющих мотивацию, как правило представлены: набор мотивов, набор объективных и субъективных факторов, процесс стимулирования, внутренние и внешние движущие силы и многое другое.
Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Это напрямую связано с потребностями человека, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы сотрудник захотел что-либо сделать.
Мотивированные сотрудники являются ценным активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать. Она зависит от того, насколько сотрудник вовлечен в достижение целей организации и насколько наделен полномочиями. Руководство следует четко осознавать, что сотрудники – это не клоны, а индивидуумы с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
Понимая это, работодатель сможет лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация подразумевает то, что индивид мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать, потому что результаты соответствуют его системе убеждений и ценностей.
Глубоко укоренившиеся убеждения индивида обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие люди проявляют общие качества, такие как принятие ситуации, любопытство, честь, желание добиться успеха. Возможность самореализации повышает внутреннюю мотивацию, так же, как и положительная обратная связь с сотрудниками.
Внешняя мотивация означает то, что мотивация индивида стимулируется внешними факторами – вознаграждением и признанием. Некоторые люди, возможно, не достаточно мотивированы внутренне, и только внешняя мотивация будет способствовать выполнению поставленных задач.
Мотивацию можно представить как основную функцию любого менеджера, и именно эта функция помогает влиять на персонал и его поведение в компании. Основные элементы мотивации должны состоять из: объектов мотивации, субъектов, внешних мотиваторов, а также системы социальных факторов.
Цели мотивации можно разделить в зависимости от объекта: цели, поставленные сотрудником; цели, поставленные организацией. Если рассматривать последнее, то основной целью мотивации является создание набора условий, побуждающих сотрудников к действиям, основной целью которых является максимизация эффекта их трудового потенциала.
С точки зрения работника предприятия, основной целью мотивации является обеспечение его индивидуальных потребностей. Соответственно, в системе мотивации персонала каждая из сторон заинтересована в достижении личных целей.
Нельзя не сказать о том, что помимо внешней и внутренней мотивации, существуют и иные типы:
- мотивация достижения – стремление преследовать и достигать цели;
- мотивация принадлежности – стремление общаться с людьми на социальной основе;
- мотивация компетентности – стремление быть хорошим в чем-то, позволяющее человеку выполнять высококачественную работу;
- мотивация власти – стремление влиять на людей и изменять ситуации;
- мотивация отношения – то, как люди думают и чувствуют, их уверенность в себе, вера в себя, отношение к жизни;
- стимулирующая мотивация – тогда, когда сотрудники получают вознаграждение от какой-либо деятельности;
- мотивация страха – принуждает человека действовать против воли и способствует быстрому выполнению работы. Полезно только в краткосрочной перспективе.
Особенности мотивации
Как и любое сложное организационное явление, мотивация обладает своими особенностями:
- Мотивация – психологический феномен. Это внутреннее чувство, которое означает, что оно не может быть навязано сотрудникам. Внутренние чувства, такие как потребность, желание, стремления и т.д., влияют на поведение человека, заставляя его вести себя определенным образом.
- Мотивация порождает целенаправленное поведение. Мотивация побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей цели.
- Мотиваторы могут быть как положительными, так и отрицательными. Несколько примеров положительных мотиваторов – продвижение по службе, повышение, премия, уважение, признание и т.д. Если сотрудник не улучшает свою работу с помощью положительных мотиваторов, то менеджер использует отрицательные мотиваторы, такие как предупреждение, служебная записка, понижение в должности, прекращение повышения и т.д.
- Мотивация – сложный процесс. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Если менеджер точно измеряет их, то и каждый человек использует разные подходы для удовлетворения своих потребностей.
- Мотивация – динамичный и непрерывный процесс. Человеческие потребности безграничны и постоянно меняются. Удовлетворение одной потребности порождает другую, поэтому менеджеры должны постоянно совершенствовать и выполнять функцию мотивации.
Совершенствование должно быть постоянной задачей в любой организации. В тот момент, когда человек перестает расти, он рискует начать стагнировать и отставать, в то время как его конкуренты растут. Вот почему важно стимулировать инновации творческими способами, используя технологии и активы. Нет необходимости в радикальных изменениях в том, как работает компания. Наиболее успешные организации избегают перенапряжения рабочего процесса, внедряя новые системы в масштабах всей компании.
Материальные и нематериальные стимулы
Стимулы делятся на 2 основные группы: материальные и нематериальные.
К материальным стимулам относятся:
- Стимулы, имеющие финансовое выражение.
- Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения.
Нематериальные стимулы включают:
- Моральные стимулы, помогающие реализовать человеческие потребности.
- Социальные стимулы, усиливающие реализацию социальных потребностей.
- Творческие стимулы, позволяющие реализовать творческие возможности сотрудника.
Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Таким образом, оно может включать меры, направленные на материальную и нематериальную мотивацию. Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас».
Стимулирование имеет дело с подстегиванием первоначального усилия или усилением существующего действия. Во время процесса работы стимулирование так же важно, как и первичная мотивация. Без постоянного стимулирования первоначальное воздействие мотивации может легко исчезнуть. Это объясняет, почему мы иногда видим, как сотрудники работают без вдохновения, не будучи вовлеченными в свою работу несмотря на то, что они начинали с некоторым энтузиазмом и что их первые попытки казались многообещающими.
Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
В процессе руководства над механизмом мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.
Отличие стимулирования от мотивации
Основные отличия стимулирования от мотивирования заключаются в следующем:
- мотивирование прежде всего направлено на внутреннюю зрелость человека. Стимулирование же воздействует извне, на обстоятельства;
- мотивирование всегда позитивно. Стимулирование может характеризоваться негативным побуждением к действию;
- стимулирование можно использовать до его прекращения. Мотивирование завершается после того, как потребности осознаются;
- стимулирование – воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность;
- мотивация характерна для конкретного сотрудника. Стимулирование направлено на группу работников, объединенных одним критерием;
- стимулирование – воздействие на сотрудника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса;
- мотивация протекает индивидуально. Он будет действовать до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.
Таким образом, можно сказать, что мотивация и стимулирование – универсальные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющих на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.
Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое может усилить желание и потребность сотрудника работать более эффективно и с наилучшим качеством.
Стимулирование персонала – процесс управления персоналом, который формирует систему стимулов, повышающую мотивацию работника к выполнению рабочих задач в соответствии с требованиями работодателя.
Использование конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности работника. В этом случае результат их применения будет максимально эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, всеохватывающим. Злоупотребление негативными стимулами приводит к потере мотивации к выполнению обязанностей. Используя стимулирование и мотивацию, можно повысить эффективность работы компании.
Важно понимать разницу между этими понятиями и правильно их использовать.
