Под наставничеством понимается система обучения и адаптации в компании нового работника более опытными коллегами непосредственно в процессе выполнения рабочих операций. Иными словами, наставничество подразумевает передачу профессиональных знаний новому работнику более опытными работниками предприятия. Цель использования наставничества заключается в том, чтобы «в максимально сжатые сроки подготовить новичка к самостоятельному исполнению им своих служебных обязанностей».
Основными участниками процесса наставничества являются наставник и ученик. Наставник (в странах Запада его также именуют ментором) – это опытный и квалифицированный работник компании, который осуществляет передачу своих знаний и опыта ученику (новому работнику), учит его применять в работе эффективные приемы труда и помогает быстрее адаптироваться к новым рабочим условиям. Ученик (его также именуют поднаставным, в странах Запада – протеже) – это новый работник компании, который на протяжении некоего периода времени осуществляет свою деятельность под присмотром наставника, перенимая у него опыт и знания, неся ответственность наравне с наставником за результаты выполнения своего индивидуального плана развития в период испытательного срока (стажировки).
Наставничество призвано решать важные задачи (рис. 1).
Рис. 1. Задачи наставничества
Любая компания может понять необходимость в применении системы наставничества в своей деятельности по ряду признаков:
- наличие распределенной системы отделов с разным функционалом;
- высокая текучесть кадров среди новичков (которые уходят из компании уже на испытательном сроке либо в первые три года работы в компании);
- трудности с передачей знаний, после увольнения работника наступают проблемы с выполнением его функционала;
- сложность, интеллектуальная насыщенность продукта».
Существуют разные формы наставничества (рис. 2).
Рис. 2. Формы наставничества
Индивидуальная форма наставничества предполагает персонализированное сопровождение наставником поднаставного, с принятием во внимание индивидуального образовательного дефицита и прочих особенностей обучаемого. Групповая форма наставничества предполагает сопровождение одним или несколькими наставниками группы поднаставных, которые обладают общим (схожим) образовательным дефицитом. Коллективная форма наставничества предполагает проведение наставничества в работе с коллективом (большой группой) поднаставных, которые обладают разными типами образовательного дефицита. Взаимная форма наставничества предполагает осуществление взаимной поддержки обучающихся, которые обладают разными типами образовательного дефицита. Онлайн-форма наставничества предполагает оказание поддержки обучающимся, которые находятся в удаленном доступе; для этого применяются интернет-технологии (социальные сети, скайп и т. д.).
Существуют разные методы наставничества (рис. 3).
Рис. 3. Методы наставничества
Метод наставничества «супервизия» строится на принципе контроля и заключается в том, что наставник обучает поднаставного основным навыкам работы и полностью контролирует ход его работы, в случае надобности – поправляет его и дает разъяснения. Наставник принимает на себя всю ответственность за поднаставного. Метод хорошо подходит для стажеровпрактикантов и молодых работников, не имеющих никакого опыта работы.
Метод «демонстрация» заключается в том, что наставник сам решает производственные задачи, при этом демонстрирует подопечному, какие действия и в каком порядке для этого нужно совершать. Т.е. имеет место личный показ, который обеспечивает для подопечного понимание операций.
Формальное наставничество состоит в том, что «наставник объясняет своему поднаставному цели работы и проводит обучение на специально организуемых тренингах либо площадках». Такой подход дает возможность поднаставным наглядно увидеть устройство и функционирование того или иного процесса в компании. Метод хорош для новичков, которые уже имеют определенный опыт работы в иных компаниях, а также для действующих работников компании, которым нужно освоить новый участок работы.
Ситуационное наставничество состоит в том, что новичок обращается к наставнику при возникновении нестандартных и сложных ситуаций. При этом наставник обязательно его выслушивает и подсказывает верное решение, с учетом своего опыта и корпоративной культуры компании. Метод хорош для работников, которым нужно повысить свои производственные показатели.
Метод наставничества «творческий тандем» заключается в том, что «подопечный с первых же дней свое работы в компании становится полноправным участником трудового процесса, получая полный объем трудовых прав и обязанностей». Метод хорош для людей, уже обладающих определенным опытом работы.
Метод наставничества «ролевая игра» подразумевает проведение «игры», в которой наставник играет роль клиента, предлагает подопечному разные типовые для работы компании ситуации и учит правильному поведению в этих гипотетических ситуациях.
