Основные проблемы мотивации персонала

Организационное управление в социальной сфере включает в себя несколько ключевых функций, мотивация является одной из них.

Мотивация основана на различных типах потребностей, организованных в разнообразных моделях, подходах и теориях. Многочисленные попытки объяснить это явление не привели к единому научному объяснению, которое в равной степени подходило бы для всех организаций. Кроме того, потребности в мотивации меняются из-за таких факторов, как динамичная среда, в которой сегодня функционируют компании. Глобализация также создает новые возможности и риски для мотивации.

Учитывая меняющиеся потребности руководства в плане мотивации персонала, необходимо изучить, какие проблемы присутствуют в мотивации, и искать возможные решения для них.

Создание системы, способной мотивировать сотрудников, – непростая задача, поскольку каждый человек уникален. Такие факторы, как различия во власти и статусе, безопасность и избегание неопределенности, похвала, повышение заработной платы, гибкость работы, названия должностей и т.д. будут оцениваться по-разному во всем мире. Тем не менее, существуют категории стимулов, которые были определены в помощь этой задаче:

• сдельные системы – представляют собой оплату труда персонала на основе произведенного товара, т.е. в соответствии с индивидуальной производительностью (например, сборка электронных деталей или сшивание частей одежды);
• комиссионные: предоставляются за определенный уровень продаж, а не за определенное количество произведенных товаров; это может осуществляться в виде процента от общего объема или новых продаж или же компенсации за достигнутую объем;
• бонусы: даются один раз или могут быть единовременной суммой за исключительную производительность;
• программы совместного использования прибыли позволяют работникам делиться бонусами за групповую производительность после повышения производительности.

Один из принципов, который должны всегда учитывать при разработке политики мотивации сотрудников, заключается в том, чтобы учитывать реальные потребности сотрудников.

Однако идеал есть идеал, а реальность есть реальность. Менеджеры в малых и средних предприятий не всегда следуют этому принципу. Это одна из причин, по которым эти малые и средние предприятия не имеют надлежащей и эффективной системы мотивации сотрудников.

Кроме того, отсутствие эффективной коммуникации между менеджерами и сотрудниками приводит к увеличению разрыва между идеалом и реальностью. Из-за отсутствия эффективной коммуникации конструктивные предложения многих сотрудников часто не могут привлечь достаточного внимания со стороны менеджеров, более того, довольно часто, и фактические потребности персонала не могут быть правильно выражены для менеджеров. В то же время из-за отсутствия эффективной коммуникации менеджеры иногда не могут должным образом оценить результаты политики мотивации сотрудников.

В книгах мотивация, кажется, простой функцией управления, но на практике это  более сложная задача. Причины, по которым мотивация является сложной работой, заключаются в следующем:

1. Одной из основных причин мотивации быть сложной – обилие рабочей силы. Сотрудники становятся частью своей организации с различными потребностями и ожиданиями. Разные сотрудники имеют разные убеждения, установки, ценности, опыт и мышление. Но все организации не знают о разнообразии своей рабочей силы и, следовательно, не знают и не понимают различных способов мотивации своей разнообразной рабочей силы.
2. Мотивы сотрудников невозможно увидеть, их можно только предполагать. Предположим, в команде есть два сотрудника, демонстрирующих разную производительность несмотря на то, что они принадлежат к одной возрастной группе, имеют одинаковое образование и одинаковый опыт работы. Причина в том, что то, что мотивирует одного сотрудника, может показаться не мотивирующим для другого.
3. Мотивация сотрудников становится сложной задачей, особенно когда организации значительно изменили должностные обязанности сотрудников, или уменьшили уровни иерархии или уволили значительное количество сотрудников из-за сокращения.
4. Энергичный характер потребностей также создает проблемы для менеджера в мотивации своих подчиненных. Это происходит потому, что у сотрудника в определенный момент времени разные потребности и ожидания. Кроме того, эти потребности и ожидания продолжают меняться и также могут вступать в противоречие друг с другом. Например, сотрудники, которые проводят дополнительное время на работе для удовлетворения своих потребностей в достижениях, могут обнаружить, что дополнительное время, потраченное ими, противоречит их социальным и личным потребностям.

Эффективность системы мотивации может быть снижена из-за неясных или неэффективных стандартов, которые определяют, имеет ли сотрудник право на получение вознаграждения и какой тип вознаграждения может получить сотрудник.

Без правильного знания и понимания методов мотивации работодатель не может полагаться на них для мотивации сотрудников правильно и эффективно.

Некоторые из предприятий устанавливают высокие стандарты, которые часто являются необоснованными. Если есть только небольшой шанс успешно достичь цели, а невыполнение этой цели не оказывает пагубного влияния на нормальную оплату и служебную аттестацию, не многие сотрудники готовы тратить свое время на ее достижение. Когда никто не может получить вознаграждение получается, что эффективность мотивации слаба.

Есть несколько факторов, которые могут быть причиной низкой мотивации на вашем рабочем месте, и эти факторы могут оказать пагубное воздействие как на сотрудников, так и на бизнес. Здесь мы исследуем возможные причины низкой мотивации ваших сотрудников и то, что вы можете сделать, чтобы решить эту проблему. Когда дело доходит до снижения мотивации, есть несколько ключевых признаков, на которые следует обратить внимание:

• снижение производительности;
• снижение качества работы;
• увеличение числа отсутствующих сотрудников;
• высокая текучесть кадров;
• изменения в поведении или отношении.

Можно выделить еще ряд причин, способствующих демотивации персонала:

1. Неорганизованная структура на высших уровнях управления.

Если в организации отсутствует иерархия или же структура подчинения вышестоящему руководству в организации возникают ситуации, когда среди персонала появляется путаница, недовольства и отсутствует должное управление. Сотрудники теряют мотивацию из-за неясности их целей и способах их достижения, этому также способствуют:

• отсутствие четких описаний должностных обязанностей;
• не соблюдение деловой субординации;
• дезорганизованные директивы.

Проблема мотивации в этом случае решается путем написания четких должностных инструкций, созданием хорошо проработанной организационной структуры и постановкой точных организационных целей, как в индивидуальном, так и в коллективном порядке.

2. Отсутствие сложной работы.

Персонал, испытывающий скуку на рабочем месте, как правило, теряют мотивацию к работе. Они перестают проявлять интерес к задачам, которые считают обыденными, рутинными, и плохо выполняют свою работу. Причины этой мотивационной проблемы заключаются в:

• неподходящем персонале;
• организация не использует в интересах организации навыки и умения персонала;
• отсутствии возможностей для профессионального развития;
• неспособность продвигаться по иерархии.

Проблема урегулируется по нескольким направлениям, включая этап собеседования, когда персонал должен стремиться к тому, чтобы человек, которого нанимает предприятие, хорошо подходил для этой работы. Если сотрудники быстро справляются с задачами или не проявляют интереса, стоит рассмотреть возможность перекрестного обучения, наставничества, отслеживание работы или даже другой должности, которая будет лучше использовать их таланты.

3. Конфликт на рабочем месте.

Когда сотрудники конфликтуют друг с другом или с руководством, это не только демотивирует, но и непродуктивно и может привести к токсичной рабочей среде.

Признаки конфликта на рабочем месте включают:

• пререкания и открытое несогласие;
• открытый саботаж рабочего продукта;
• сплетни и формирование интриг;
• постоянные жалобы в отдел кадров.

Стоит разрешить конфликт на рабочем месте, установив четкие директивы о типах поведения, которые недопустимы, и принять соответствующие меры. Разрешать конфликты по мере их возникновения и применять подход посредничества, чтобы сотрудники могли урегулировать свои разногласия в профессиональной среде.

4. Отсутствие доверия к Компании

Недостаток уверенности в организации может быть продемонстрирован следующими способами:

• незаинтересованность в долгосрочных проектах;
• нежелание проходить перекрестное обучение или развиваться профессионально;
• высокая текучесть кадров по мере того, как люди ищут новую работу;
• низкое качество рабочего продукта.

Для урегулирования проблемы необходимо разработать стратегический долгосрочный бизнес-план и запросить отзывы сотрудников. Продемонстрировать, как их роли будут дополняться командной работой и ростом, чтобы получить поддержку в отношении будущего компании. Если появятся слухи о закрытии, слияниях или других изменяющих факторах, сообщить об этом как можно раньше, чтобы сотрудники почувствовали, что работодатель откровенен в отношении будущего компании.

5. Отсутствие обратной связи

Независимо от размера компании, сотрудники нуждаются в регулярной обратной связи, чтобы быть мотивированными выполнять свою работу должным образом и хорошо.

Решить эту потенциальную проблему мотивации возможно путем регулярного назначения кратких личных встреч с сотрудниками, чтобы обсудить как рабочие, так и профессиональные вопросы. Стоит проводить регулярные обзоры эффективности работы сотрудников, ежегодно или раз в два года, и в ходе этих обсуждений ставить конкретные цели и задачи.

6. Богатый выбор

Когда вариантов слишком много, это может привести к бездействию. Мысль о том, чтобы двигаться вперед, становится утомительной.

7. Страх неудачи

Перфекционизм или боязнь сделать что-то неправильно могут помешать двигатьсявперед.

8. Страх перед успехом

Низкая самооценка может поставить под угрозу представление об успехе у персонала. Он может сомневаться в том, что успех возможен, и ему не хватает мотивации для его достижения.

9. Истощение

Отдых необходим для оптимального функционирования, когда персонал устает, трудно сохранять его мотивацию.

10. Несоответствие ценностей

Когда задача не связана с чем-то ценным для работников или не способствует этому, у них не будет мотивации выполнять ее.

11. Разрушительные эмоции

Когда работники поглощены негативными эмоциями, такими как тревога, гнев или депрессия, у них не будет мотивации выполнять задачу.

12. Ошибки в атрибуции

Когда сотрудники не могут точно определить причину своих трудностей с выполнением задачи или когда они приписывают свои трудности причине, находящейся вне их контроля, у них не будет мотивации делать это.

Таким образом, забота о мотивации персонала имеет большое значение для долгосрочной устойчивости на рынке. Работодатели должны сосредоточиться на создании среды для сотрудников, в которой каждый чувствует себя ценным, где общение является свободным и беспристрастным, где при принятии решений также учитывается точка зрения сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их голоса слышат и уважают, они автоматически чувствуют мотивацию, а также считают более удобным работать в той же среде.

Признательность и признание сотрудников за общий успех будет мотивировать их и даст им чувство стремления и сопричастности к своей работе, но в то же время работодатель не должен забывать и о критике. Критические отзывы очень важны, но работодатели должны подумать о формулах, которые они используют для обратной связи. Это должно быть сделано таким образом, чтобы сотрудники воспринимали критику со спортивным настроем, чтобы избежать прошлых ошибок и работать лучше.

Работодатель должен знать и понимать, что мотивирует его сотрудников работать наилучшим образом, и, что наиболее важно, должен использовать эти предложения для удержания сотрудников. Это единственный способ преодолеть разрыв, чтобы поощрять своих сотрудников и ожидать от них лучшего.

Авторы:

В.А. Вагнер, магистрант

В.В. Лобанова, преподаватель, Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

Библиографический список

1. Андреева О.В. Финансовый механизм обеспечения устойчивого развития промышленных корпораций // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2015. – № 11 (66).
2. DeVoe S. E., Iyengar S. S. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Managers’ theories of subordinates: A cross-cultural examination of manager perceptions of motivation and appraisal of performance. – 2004. – №93 (1). – Pp. 47-61.
3. Lyppol E.M., Vakchova A.S. Motivation system of employee in the enterprises. Scientific Discussion: Innovation in the Modern World. – 2016. – № 4-1 (47). – P. 134-137.
4. Jia, Tong Employee Motivation Problems and Countermeasures in Chinese Small and Medium Sized Private Enterprises / Tong Jia. – 2013. – 54 c. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/81608/Jia%20Tong.pdf
5. Nithila V., Paul A. Employee motivation and retention: issues and challenges in startup companies // International journal of creative research thoughts. – 2018. – №6. – P. 2050-2056.
6. Workplace problems: low employee motivation // The College of West Anglia. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cwa.ac.uk/about/alumni/alumni-news/lowemployee-motivation
7. Patriota, D. (2009). Employee retention: An integrative view of Supportive Human Resource Practices and Perceived Organizational Support. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.semanticscholar.org/paper/Employee-Retention-%3A-An-integrative-viewof-human-Patriota/7d01ce33118251e40c6ec33399c3cd6b7ebf33e3
8. Kassa, T. Employee motivation and its effect on employee retention in Ambo mineral water factory // Computer Science. – 2015. – №3. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ijarcsms.com/docs/paper/volume3/issue3/V3I3-0039.pdf
9. Twum, S. A. (2015). What diversity management practices do hotel managers and employers view as important for retaining employees? – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uis.brage.unit.no/uisxmlui/bitstream/handle/11250/301369/twum_sophia.pdf
10. 10 most common motivation challenges & easy solutions // Oh, So Organized! – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ohsoorganized.com/blog/2018/7/2/10-mostcommon-motivation-challenges-easy-solutions.html
11. Richard, E.C. 4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation // Harvard Bussines Review. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hbr.org/2019/03/4-reasons-goodemployees-lose-their-motivation