При написании статьи автор преследует цель аргументированно обосновать расхожее мнение экономистов о том, что повышение производительности труда на предприятии напрямую зависит от грамотно построенного стратегического управления персоналом.
Прежде, нежели приступить к рассмотрению обозначенной проблемы, считаем необходимым уточнить определения тех терминов, к которым будет наиболее частое обращение в данной работе. Во-первых, под стратегическим управлением персоналом мы будем понимать такое управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации, при котором учитываются происходящие и предстоящие изменения в её внешней и внутренней среде, позволяющие организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Стратегическое управление персоналом представляет собой такую систему методов и средств, которая предусматривает:
- анализ текущего положения организации;
- определение приоритетных направлений развития;
- планирование действий, необходимых для выполнения новых задач;
- разработку системы воздействия на подчиненных;
- создание условий для принятия своевременных и целесообразных кадровых решений;
- реализацию потенциала сотрудников для выполнения долгосрочных целей предприятия (организации).
В свою очередь, под производительностью труда в работе будет пониматься «показатель плодотворности целесообразной деятельности людей, измеряемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени» [5, c. 203]. Всем известная с советских времён фраза «Кадры решают всё» не потеряла актуальности и в наши дни. Однако она требует серьёзного уточнения: эти кадры должны быть высококвалифицированными и весьма качественно организованными.
Иными словами, если руководитель или владелец предприятия озабочен эффективностью деятельности своего производства, то, в первую очередь, он постарается создать исключительно профессиональную структуру стратегического управления персоналом.
Правильно разработанная и адаптированная система управления персоналом позволяет учитывать интересы и благосостояние персонала, что в свою очередь позволяет предприятию реализовывать намеченные планы и решать поставленные задачи. В системе управления персоналом должны быть конкретные принципы и цели, которые соотносятся с интересами и руководства, и персонала, а также направлены на решение стратегических вопросов организации [3].
Для современного мира характерным является использование человеческих ресурсов в качестве наиболее эффективного и основного средства при выполнении задач.
Конечный итог развития организации находится в прямой зависимости от всей эффективности работы персонала, при этом данное правило применимо как для крупных предприятий, так и для небольших частных организаций.
Грамотно организованная и работоспособная система управления персоналом в итоге позволяет добиваться максимальной эффективности деятельности организации, является основной составляющей на пути достижения поставленных целей.
На современном высоко конкурентном рынке, зачастую предприятия могут обладать схожими показателями в области рекламы, производства и технического оснащения. В данной ситуации именно система управления персоналом является тем недостающим элементом, который позволяет получить преимущество перед конкурентами.
Современные организации обладают важными ресурсами, среди которых следует выделить знания и компетентность своего персонала, а также денежные ресурсы. В итоге совокупность денег и знаний персонала позволяет создавать инструменты, оказывающее значительное влияние предприятия на рыночную ситуацию в целом. Отличительной чертой современной сильной организации является наличие высококвалифицированного, правильно мотивированного персонала.
Грамотная система управления персоналом является своеобразным фундаментом для построения более сложной системы — система управления организацией в целом.
К целям организации и совершенствования системы стратегического управления персоналом следует относить:
Во-первых, повышение конкурентоспособности предприятия на внутреннем и внешнем рынке.
Во-вторых, увеличение производительности труда и общего качества производства, а как следствие получение дополнительной прибыли.
Наконец, в-третьих, повышение социальной эффективности коллектива организации [4, с 30].
Система управления персоналом базируется на основных принципах. Среди данных принципов можно выделить системность, демократичность, индивидуальность, информативность, целеустремленность.
Стратегии управления персоналом позволяют целенаправленно формировать эффективный механизм управления предприятием. Любая стратегия развития подразумевает выполнение долгосрочной программы действий, которая показывает направления изменений, стратегические цели и задачи для работников и пути их достижения. Стратегия управления персоналом всегда связана с общей стратегией развития организации, которая должна быть ориентирована в первую очередь на потребителя. Необходимо понимать, что стратегия управления персоналом в критических для предприятия условиях, например: ограниченности ресурсов, нестабильности, невозможности быстрого повышения уровня технологичности производства – будет направлена на поиск более эффективных методов управления персоналом в целях повышения производительности труда [2].
Исследования производительности труда всегда были связаны именно с эффективностью использования персонала предприятия. Эффективность работы сотрудников, качество человеческих ресурсов предприятия зависит от того, как сотрудники отбираются, размещаются, развиваются, обучаются, оцениваются и получают компенсацию в рамках своей деятельности (от работы HR-менеджера). По сути, задача менеджера заключается в организации всех процессов так, чтобы со временем увеличить производительность труда, и все они по своей сути связаны с течением времени [1, c. 112].
В свою очередь, эффективное управление зависит от множества факторов: профессионального знания механизма процесса управления, всех причин, вызывающих изменения в нем и того, что влияет на эти факторы. Поэтому существует определенный механизм, в соответствие с которым функционирует стратегия управления персоналом.
Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.
Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP-менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес-продукции (то есть «зарплатоемкости» конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес-продукции (то есть трудоемкости конечной продукции).
Нанимая директора по управлению персоналом, руководитель обязан поставить перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции. Пожелания привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее – задачи второстепенные.
При стратегическом управлении персоналом менеджер учитывает то обстоятельство, что в период работы в организации с человеком происходит множество изменений, которые могут повлиять на производительность. К примеру, при желании удержаться на занимаемой должности, работник накапливает опыт, затем влияющий на уровень производительности труда. Поскольку опыт и возраст связаны, то возрастные рамки, старение непосредственно оказывают влияние на производительность. При стратегическом управлении персоналом принимаются во внимание и те факты, что индивидуальные характеристики личности, которые содействуют росту производительности, могут быть изменены. Отсюда делается вывод о том, что производительность может быть улучшена через эффективное обучение кадрового состава предприятия. При этом следует учитывать, что именно стимулирование труда может заставить людей измениться таким образом, что это значительно повлияет на уровень их производительности [2].
Стратегическое управление персоналом начинается с мониторинга текущих задач на соответствие главной цели и подготовке фундамента для выполнения будущих задач, т.е. для стабильного, постоянного повышения уровня производительности труда. При этом все намеченные мероприятия фиксируются в документах организации, что позволяет в дальнейшем организовать эффективный контроль. Нельзя забывать и о том, что заслуженные материальные вознаграждения за результаты труда усиливают у работников мотивацию, а также их стремление к карьерному росту, хотя сам карьерный рост замедленный и зависит от желания самого сотрудника и наличия вакантных должностей.
При стратегическом управлении персоналом немаловажную роль играет стремление администрации к формированию инновационного персонала предприятия, поскольку исследования ученых обнаружили, что существуют факторы высокой производительности труда, среди которых масштабы бизнеса, инвестиции в основной капитал и человеческий капитал, применение современных цифровых технологий, экспортная активность и обучение сотрудников.
Ведущие компании сочетают значительную текучесть кадров с интенсивным профессиональным развитием существующего персонала, в то время как фирмы с низкой производительностью не участвуют в текучести кадров и не инвестируют в обучение [1, c. 112].
При стратегическом управлении персонала мы можем составить следующую логическую цепочку:
- повышение квалификации персонала и совершенствование его навыков оказывают значимое влияние на конкурентоспособность предприятия;
- необходимость создания условий для развития профессиональных цифровых навыков и творческого потенциала работников;
- последовательное повышение производительности труда.
Для характеристики «инновационного потенциала конкретного работника» сегодня часто используют группу качеств: инновационная готовность человека к работе, инновационно-мотивационные качества работника, инновационное отношение к труду, общечеловеческие и личностные качества. Повышение производительности труда с одной стороны приведет к высвобождению рабочей силы, с другой к необходимости рационального использования инновационного потенциала.
В современных условиях рост производительности труда определяют такие факторы:
- грамотность работников предприятий в области информационно-коммуникационных технологий (ИКТ);
- уровень физического развития персонала;
- интенсивность выработки и усвоения новых идей;
- степень активности сотрудников;
- доля интеллектуального труда, уровень креативности работников, гибкость, мобильность, адаптивность, опыт выполнения инновационных проектов;
- уровень самоорганизации, наличие проектных команд, высокая корпоративная культура [1, c. 114].
Иначе это можно назвать стратегическим управлением персонала. Как видим такое управление вполне способно не только достигнуть константного роста производительности труда, но и в состоянии изменить цели и структуру предприятия, при этом отправной точкой обозначенного роста выступают высококвалифицированные работники. Правильная и своевременная оценка индивидуального труда стимулирует сотрудника систематически повышать свою квалификацию, мотивирует константно обучаться и развиваться. Благодаря всему, выше нами обозначенному происходит развитие инновационного потенциала кадрового состава предприятия, что гарантирует предприятию неизменный и стабильный рост производительности труда.
Авторы
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент; Д.С. Ковальчук, магистрант; Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Библиографический список
- Амантаев Н.А. Стратегии управления персоналом: влияние на рост производительности труда // Материалы международной научно-теоретической конференции «Сейфуллинские чтения – 17: «Современная аграрная наука: цифровая трансформация». – 2021. – Т. 1, Ч. 3. – С. 110-114.
- Жучков Ю. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управления персоналом. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hracademy.ru/to_help_article.php?id=101 .
- Ли, Е.Л. Управление персоналом: влияние на производительность труда / Е.Л. Ли, Е.О. Скрипник // Пространственная экономика. – 2008. – № 3. – С. 63-85. – EDN KVQRLT.
- Суслова И.П. Цифровые тренды в области управления персоналом / И.П. Суслова, И.И. Коростылева // Экон. стратегии. – 2018. – Т. 20, № 5. – С. 30-35.
- Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2012. – 451 с.
