Современные возможности и перспективы повышения производительности труда

Одной из главных проблем отечественных предприятий по-прежнему остаётся низкая производительность труда. Многие эксперты, как российские, так и зарубежные, подтверждают, что российская экономика существенно отстаёт от передовых стран по уровню производительности труда, в среднем в 5-6 раз, по отдельным отраслям – до 10 раз [5].

И данная проблема фактически приобретает системный характер, её невозможно решить ни техническим перевооружением производства, ни освоением новейших технологий, ни автоматизацией процессов. Большинство успешно работающих предприятий, даже несмотря на внедрение указанных мероприятий, не в состоянии обеспечить сравнимую с зарубежными компаниями производительность труда [7].

Мировой опыт показывает, что зарубежные компании активно изучают и используют на практике все известные методы и инструменты повышения производительности труда и эффективности производства, в т.ч. научную организацию труда (НОТ), философию непрерывного совершенствования «Кайдзен», систему «20 ключей», концепцию «Бережливое производство» [4].

Однако, в России данные методы и инструменты неэффективны, не работают либо работают при условии постоянного внешнего контроля (наблюдения), убеждения сотрудников о необходимости их применения, доказательств их эффективности [9].

Повышение производительности труда позволяет компании увеличить объёмы производства, а следовательно, и прибыль, качество, конкурентоспособность. Учитывая многократное отставание по производительности, указанное выше, можно рассматривать как серьёзный потенциал для роста.

На первом этапе это позволит существенно повысить качество производимой продукции, снизить как прямые, так и накладные расходы, что в совокупности с реализацией конкурентоспособных товаров даст возможность получить высокую прибыль.

При насыщении рынка и достижении предела роста объёмов продаж выпускаемой продукции, у компании возрастает спрос на новые исследования, более современные технологии, инновационные разработки, опытных квалифицированных работников, позволяющие выпускать новые виды товаров, выходить на новые внешние рынки (второй этап).

Приведенная схема (оптимистический сценарий) позволяет расширять производство, обеспечивает рост и развитие компаний, экономики страны и уровня жизни граждан в целом.

Игнорирование руководством описанных выше «поворотных» точек в развитии компании, существенно повышает риск реализации пессимистического сценария.

В частности, низкая производительность труда и отсутствие серьёзных мероприятий по повышению эффективности производства, приводят к снижению спроса на научные исследования, современные технологии, инновационные разработки, опытных квалифицированных работников.

Возникает угроза «утечки мозгов» за границу, утраты интеллектуального капитала. При этом наблюдается деградация в развитии, как фундаментальной науки, так и прикладных исследований, невостребованных в промышленности [6].

Сказанное подтверждает, что именно повышение производительности труда лежит в основе развития и роста экономики страны, является важнейшим фактором, толчком для появления новых научных разработок, прорывных технологий.

Ни фундаментальные научные исследования, ни дальнейшие прикладные не могут существовать в отрыве от практики и реального производства, фактически являющегося заказчиком таких исследований. Наука в отрыве от производства, не дающая реального практического результата, не сможет существовать длительное время, ввиду отсутствия на неё спроса и соответствующего финансирования [1]. А потребность в науке может возникнуть у производителей только в том случае, если они сами заинтересованы в своём развитии и, прежде всего, в кардинальном изменении ситуации с низкой производительностью труда [8].

Можно назвать несколько причин, почему отечественные производители до настоящего времени так и не смогли решить данную проблему:

1. Перегрузка менеджмента компаний, вынужденного постоянно решать множество текущих хозяйственных проблем, в условиях быстро меняющейся внешней среды.

В результате, на науку, новые идеи и разработки просто физически не остаётся ни времени, ни средств. Повседневная рутина (поломки оборудования, бракованная продукция, срывы поставок сырья и материалов, высокая текучесть кадров и т.п.) «съедает» всё и требует больше и больше [3].

При подобной организации работы, постоянной перегрузке руководства, любые новые предложения, требующие дополнительных затрат времени и денег, просто игнорируются и не замечаются.

2. Отсутствие культуры производства, пропаганды.

Россия обладает серьёзным научным потенциалом и имеет все возможности для технологического «рывка», по сравнению с достигшими предела в своём развитии западными странами.

Однако, при отсутствии комплексных системных мер на государственном уровне, знаний экономики, понимания технологических процессов, работы с молодыми специалистами, «прорыв» обеспечить крайне сложно.

Производительность труда не может рассматриваться только на уровне технико-экономического обоснования, важно учитывать и социокультурные факторы. Западные стандарты от ведущих мировых компаний, попытки активного внедрения которых наблюдались в постсоветской России в 90-годы, в итоге не дали нужного результата.

Основной причиной провала можно считать иной менталитет, культуру, философию, которые было невозможно трансформировать и загнать под западные стандарты.

Только при условии чёткого понимания особенностей организационной культуры, взаимоотношений руководителей и рядовых работников, организационной структуры, можно добиться нужного результата. При этом, именно данные факторы должны определять в конечном итоге эффективность работы персонала, а не директивные указания (требования) руководства «работать лучше, быстрее и больше любой ценой» [6].

Если система работает и созданы условия для эффективной работы персонала, то и затраты на новое оборудование, технологии, научные разработки и т.п., будут давать результат и окупаться [2].

Корпоративная культура, культура производства сама по себе также появиться просто так не может. Поскольку в таком контексте она представляет собой совокупность таких понятий как организационная структура, технологические карты и процессы, то все они должны быть чётко обозначены и понятны каждому, включая полномочия и границы ответственности.

Непосредственно персонал должен быть обеспечен предметами и средствами труда, надлежащими рабочими местами, условиями труда, обучен согласно квалификационным требованиям к рабочим местам, что, собственно, и позволит выполнять трудовые функции максимально эффективно, с соблюдением требований технологических процессов, высоким уровнем качества.

Помимо условий труда, необходима и эффективная мотивация персонала, без которой вся производственная система останется простым набором неких элементов, не дающих синергетического эффекта.

Построение системы мотивации и стажировки персонала, на примере западных иностранных компаний, в т.ч. разместивших производство в России, показывает, что подобные системы действительно могут работать и обеспечивать повышение эффективности труда, а следовательно – высокий уровень его производительности.

Многие отечественные компании не уделяют этим вопросам должного внимания, считая, что достаточно обеспечить работников надлежащими рабочими местами и оборудованием. В результате сотрудники не обеспечивают высоких показателей, а руководство не понимает, почему не повышается эффективность и производительность труда.

Весь вопрос в создании и внедрении правильной производственной культуры, и прежде всего – построении пирамиды ценностей и приоритетов руководства.

Успешная реализация таких проектов в компаниях может определяться несколькими факторами:

1. Непосредственное участие и личная заинтересованность руководства в данном процессе.
2. Обеспечение более высокой заработной платы, по сравнению со среднероссийским уровнем.

Указанное позволяет удерживать сотрудников в компании. Они держатся за рабочее место, мотивированы к высокоэффективному труду, соблюдению производственной и технологической дисциплины.

3. Повышение степени ответственности каждого сотрудника за соблюдение производственной культуры.

Однако, большинство российских компаний не способны применять подобный опыт в своей практике. Более того, по различным оценкам до 90% отечественных предприятий работают неэффективно, в т.ч. выпускают некачественную продукцию, работают на устаревшем оборудовании, с крайне низкой производительностью труда и т.п.

Именно такие предприятия можно рассматривать с точки зрения потенциала роста производительности труда. Их специалисты могут пройти обучение, переподготовку, чтобы получить достаточный уровень компетенций в таких вопросах. Немаловажным моментом является также и формирование информационного поля для пропаганды и вовлечения в процессы улучшений.

Правильно сформированная и работающая система обучения и мотивации позволит сотрудникам в короткие сроки осваивать и применять новые методы повышения производительности труда, получая при этом соответствующее адекватное вознаграждение.

Активисты и передовики на производстве, рационализаторы, так называемые «агенты улучшений», число которых на предприятиях по различным оценкам может достигать 3-5 %, должны выявляться руководством и справедливо поощряться, а в конечном итоге быть ими снова должно стать престижно.

Подобные активные сотрудники, имеющие сильную внутреннюю мотивацию, всегда готовы интенсивно работать, давать эффективную обратную связь, выдвигать предложения по рационализации, они воспринимают цели компании, как свои собственные. Без их привлечения к сотрудничеству, к процессам по повышению эффективности производства, результат достигнут не будет. В конечном итоге, не менее 30-40% персонала должны активно участвовать в решении проблем производительности, рационализации, генерации новых и инновационных идей, их реализации на практике, получая при этом справедливое вознаграждение.

Таким «агентам изменений» руководство должно обеспечить возможность реализации их потенциала, иначе ни о какой активности сотрудников речи не будет, появится скептическое отношение и сопротивление переменам.

Все процессы должны в обязательном порядке отражаться в информационном поле компании, в т.ч. посредством собственных печатных изданий, интернет-сайта и т.д., находящихся в свободном доступе сотрудников.

Работа руководства с информационным полем, предоставлением информации об успехах компании, её потенциале, контрагентах и конкурентах, успехах и проблемах, позиции на рынке и т.д., позволит избежать слухов, догадок, домыслов, негативно влияющих на коллектив.

Информация должна выдаваться в максимально достоверной, подробной, точной, объективной формах, и, главное – показывать реализованные улучшения. Сотрудники должны получить надежду, а после и чёткую уверенность в возможности решения проблем, видеть смысл и практическую значимость таких мероприятий.

В заключение следует отметить, что в указанных процессах государство может оказывать существенное влияние, в т.ч. на микроэкономику, текущую хозяйственную деятельность компаний, в т.ч.:

1. На собственников и менеджмент компаний, их трудовые коллективы, посредством систем стимулирования, организационно-технические мероприятия сферу,
2. На процессы модернизации/ремонта либо создания новых процессов.

Таким образом, для предприятий нужен принципиально новый комплексный подход повышения эффективности и производительности труда, реализуемый поэтапно, в т.ч.:

1. Совершенствование внутренней организации всех производственных процессов, а также системы маркетинга и сбыта,логистики, управления запасами и т.п.
2. Чёткое разграничение понятий внешней и внутренней эффективности компании, понимание, где в каждый момент нужно сосредоточить усилия.
3. Параллельное применение множества инструментов, с целью последующего выявления наиболее оптимальных и эффективных, дающих быстрый реальный результат.

Исходя из вышесказанного, опыта некоторых отечественных предприятий, можно сказать, что при отсутствии комплексных системных мер на государственном уровне, знаний экономики, понимания технологических процессов, работы с молодыми специалистами, «прорыв» обеспечить крайне сложно. Производительность труда нельзя рассматривать только на уровне технико-экономического обоснования, важно учитывать и социокультурные факторы. Только при условии чёткого понимания особенностей организационной культуры, взаимоотношений руководителей и рядовых работников, организационной структуры, можно добиться нужного результата. Анализ и выявление факторов и основных источников резервов роста производительности труда, является важнейшей задачей как на корпоративном, так и государственном уровнях, а следовательно, требует дальнейших детальных исследований на уровне отдельных регионов и страны в целом.

Автор

А.А. Гершанок, канд. экон. наук, доцент; Пермский государственный национальный исследовательский университет (Россия, г. Пермь)

Библиографический список

1. Андреев А.И., Вареник М.С., Мельник П.В. Производительность научного труда и воспроизводство научных кадров в России: проблемы и перспективы решения. Экономика и управление: проблемы, решения. – 2022. – Т. 1, № 1 (121). – С. 22-29.
2. Гершанок А.А. Организация труда в реализации задач повышения эффективности производства, ускорения роста производительности труда // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2019. – № 3-1. – С. 70-72.
3. Гершанок А.А. Современные технологии управления организацией: проблемы и перспективы // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 5-1 (75). – С. 133-136.
4. Иванов Н.В. Основные аспекты реализации национального проекта «Производительность труда» // Управление качеством. – 2022. – № 4. – С. 52-55.
5. Игнатьева Т.С., Зубарева О.А. Производительность труда в России: проблемы и перспективы // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2022. – № 2 (141). – С. 23-26.
6. Курбанов Н.Х., Шийко В.Г., Седова Е.И., Абрамов В.Н. Диверсификация трудовых ресурсов – индикатор развития научно-технологического базиса воспроизводственного процесса // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2022. – Т. 1, № 4 (124). – С. 166-179.
7. Национальный проект «Производительность труда». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_proizvoditelnost_truda/ (дата обращения 20.07.2023).
8. Панько Ю.В. Влияние цифровых технологий на производительность труда: теоретический аспект исследования // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. – 2022. – № 2. – С. 60-63.
9. Щербаков А.И. Производительность труда, как экономическая категория и обобщённый показатель эффективности // Социально-трудовые исследования. – 2022. – № 3 (48). – С. 27-34.