Цифровая трансформация в сфере управления персоналом преобразуется в процесс оптимизации, который влечет за собой модифицирование операционных процессов управления персоналом, чтобы они стали автоматизированными, контролируемыми данными и технологически сложными.
Фокус отдела кадров сместился на оптимизацию производительности сотрудников, вовлеченности, командной работы и карьерных возможностей. Одна из его целей – дать людям ресурс на исполнение своей работы в более эффективном и продуктивном ключе. С помощью приложений, управления делами, искусственного интеллекта и ботов отдел кадров может создать интегрированный опыт для сотрудников, отвечающий их текущим потребностям.
Российский бизнес сегодня пребывает в стадии поэтапной автоматизации. Показатель цифровизации российских организаций – 1,84, западных – 2,08. 25% наших компаний так и не прошли стадию «бумажного HR», а вот высшей позиции «интеллектуального HR» так никто и не достиг. Финансы и банковское дело, ИТ и телекоммуникации, металлургия и добыча полезных ископаемых встали на первое место по введению глобальных методик. Немного отстают от самых высоких позиций СМИ и Интернет, рынок и фармацевтика. Хуже складывается ситуация с цифровизацией производства, транспорта и логистики, нефтегазовой отрасли, а также предоставления профессиональных услуг. На последнем месте оказались образование, строительство и энергетика с показателями от 1,5 до 1,7 баллов (рис. 1).
Рис. 1. Рейтинг цифровизации российских компаний
Ожидается, что интернет вещей (IoT) и передовые технологии заменят все обычные инструменты и системы на рабочих местах их оцифрованными версиями к 2022 году.
Интернет вещей (IoT) – характеризует сеть физических объектов – «вещей», в которые подключены сенсоры, программное обслуживание и другие технологии для подключения и взаимообмена информациями с разными устройствами и системами через Интернет. Эти приспособления варьируются от стандартных объектов домашнего обихода до сложнейших промышленных механизмов. Предписывается, что корпорация таких сетей способна реструктурировать экономические и социальные процессы, искореняя тем самым потребность привлечения человека в те или иные события и операции.
Если компания все еще старается не обращать внимания эти типы платформ в 2022 году, ее бизнес обречен и может ожидать только столкновения с негативными последствиями.
Отстранение работников от допуска к необходимой им информации может не только создать неясность, а, прежде всего, наложить неоправданно обременительную нагрузку на отдел кадров, который вынужден посвящать большую часть своего времени непрерывным и насущным запросам, а не сосредотачиваться на других задачах управления. Такой сценарий может стать крайне непродуктивным и наглядно показывает важность внедрения HR-технологий, которые сотрудники и менеджеры могут легко освоить и использовать.
На этом этапе отделу кадров следует сосредоточиться на развитии навыков. HR должен не только поощрять обучение своих работников, важно, чтобы они стали проводниками перемен. HR должен вкладываться в себя, приспосабливаться к времени и тенденциям, но, прежде всего, он должен уметь предугадать изменения. Поэтому необходимо совершенствовать рабочие навыки, чтобы понять, какие из них нужно будет внедрить, а какие нужно будет улучшить.
За последние пару лет с помощью технологий были доведены до автоматического действия стандартные функции, которые ранее выполнял отдел кадров. В действительности, стало возможным активировать онлайн-передачу заработной платы, ведение учета, обучение, управление навыками, собеседования при приеме на работу, найм и компенсации. Эти действия были частично автоматизированы и управлялись в облаке, которое автоматизировало главные процессы управления персоналом.
Основополагающим компонентом становится производительность программного обеспечения: формируются совершенные процессы, работники действуют с правильной и продуктивной инициативой, а команды срабатываются вместе более эффективным образом. В самом деле, есть сильная потребность в том, чтобы создать новую площадку (платформу), которая будет самостоятельно управлять командной работой и искать талантливые идеи среди сотрудников.
Новая система и внедрение цифровых элементов для регистрирования, оценки производительности, опросов рабочих, расчета дохода сотрудников и всего подобного создает для компании вектор гибкости. Появляется возможность открыть и проработать документ автоматически, при этом сэкономив массу времени и исключив кропотливую затяжную работу. В первую очередь, это позволит HR-команде должным образом документировать все данные в электронном виде.
Поскольку это позволяет автоматизировать HR-процесс, на современных платформах менеджеры смогут в цифровом виде утверждать/отклонять запросы сотрудников на отгулы, планировать смены и создавать табели учета рабочего времени, по которым сотрудники могут отслеживать сверхурочную работу, управлять расходами компании и интерактивными отчетами.
Однако эволюция идет в обе стороны: не только рекрутеры находят новые и быстрые способы трудоустройства талантливых рабочих. Кандидаты также знают об огромном спросе на рабочие места, и они облегчают своим потенциальным менеджерам работу при трудоустройстве, используя онлайн-профили, цифровые портфолио и социальные сети.
Как уже было интерпретировано выше, с помощью новых преобразований удалось кардинально отрегулировать категории и состав сотрудников организаций, а также сам способ подбора кадров. Далее будут представлены идентифицирующие элементы в изучаемом процессе.
Это прежде всего трансформация, то есть с происходящей цифровой реформой, которая оживает в данный период, компании непрерывно вынуждены встречаться с новыми способами управления неизвестными ранее ситуациями, а также новыми механизмами и конструкциями рыночной интернет-конкуренции. Благодаря появлению новых систем, стремительно преобразились рабочий климат и рабочие места, в которых до недавнего времени организации не нуждались. Примером может служить директор по цифровым технологиям, отвечающий за внедрение и обучение цифровым инструментам в различных отделах компании. Компания достигнет полного успеха только тогда, когда роль директора по цифровым технологиям больше не будет нужна, миллионы текущих рабочих мест будут заменены, поскольку искусственный интеллект возьмет на себя более рутинные аспекты работы. Тем не менее, будут созданы новые рабочие места, и навыки как эмоционального интеллекта, так и технического интеллекта.
Во-вторых, большие возможности дают преимущества облака. При использовании данной системы, появляются дополнительные инструменты помощи или упрощения деятельности, а именно: снижаются затраты, увеличивается «круг» сотрудничества, появляется доступ к обширной базе данных, а также уточнённые требования к навыкам работников. Совсем недавно компании создавали и хранили информационные данные на нескольких платформах, что мешало собрать вовремя совокупно всю необходимую информацию и при этом затратить большое количество сил и энергетического потенциала. Разумеется, задействование облака позволяет фирмам структурировать разнообразные системы со сведениями, формируя неповторимую платформу, благодаря которой пользователи, пользуясь преимуществами программы, смогут концентрировать собственное внимание на чем-то одном.
Третий современный фактор – виртуальная реальность, а именно виртуальная (VR) и дополненная (AR) реальности. В исследованиях и управлении кадровой системой представленная технология внесет большие перемены в ближайшие и последующие годы. Вскоре во время собеседований кандидатов больше не будут просто спрашивать, как бы они вели себя в той или иной ситуации, им будет позволено прожить ее в виртуальной реальности: в воображаемой ситуации будет возможно дать оценку компетенциям и поведению по-настоящему. HR уже использует виртуальную реальность в различных сферах (например, в образовательных целях). Впрочем, покупка VR-системы не символизирует, что организация инстинктивно обретёт нужные результаты: сперва нужно узнать, где она определённо может быть ценна, а затем применить ее наиболее подходящим образом.
Не каждая цифровая трансформация выглядит одинаково, и важно, чтобы организации определились с уникальными способами достижения преимуществ управления ресурсами каждого кадра. Каждый из этих примеров демонстрирует, насколько невероятно полезной может быть цифровая трансформация рекрутинга. Введение инноваций может сделать процесс найма наиболее действенным и помочь вам заинтересовать квалифицированных претендентов, которые превосходно дополнят компанию.
